მთავარი შეკითხვა, რაც ამ სტატიაში გვინდა დავსვათ, არის შემდეგი - რა მიზნები არსებობს მენეჯერის მიერ დადებითი უკუკავშირის გაცემისას? - ამ შეკითხვას "ფლომასტერის" ტრენინგების მონაწილეებსაც ხშირად ვუსვამთ. 

ამ შემთხვევაში ორ ძირითად მიზანზე გავამახვილებთ ყურადღებას. პირველი, ეს არის მოტივაცია. ხშირად გვიკითხავს მენეჯერებისთვის, რატომ გასცემენ უკუკავშირებს? რა არის მათი მთავარი მიზანი? პასუხი კი ძირითადად ერთია: დადებითი უკუკავშირი ზრდის მოტივაციას. კომპანიების თანამშრომლებთან საუბრისას კი მიგვიღია ინფორმაცია, რომ კარიერაში ყველაზე მოტივირებული ყოფილან მაშინ, როდესაც ხედავენ, რომ მათ გაკეთებულ საქმეს აფასებენ და ამისთვის იღებენ მადლობას ხელმძღვანელებისგან. 

მეორე მიზანი, რომელიც, როგორც წესი, მკვეთრად გამოხატული არ არის ხოლმე, არის სწორი ქცევის შენარჩუნება. მაგალითად, ერთ-ერთ გუნდთან მუშაობის დროს, თანამშრომელს ვთხოვე ყოველი დღის ბოლოს მეილით გამოეგზავნა პროექტის მიმდინარეობის შესახებ ყველანაირი ინფორმაცია - სად ვართ, გეგმას როგორ მივყვებით, რა შეცდომები და პრობლემები გვაქვს და ა.შ. ყოველი დღის ბოლოს ვიღებდი მეილებს და დაახლოებით ერთი კვირის თავზე მივიღე მეილი, რომელსაც ექსელის ფაილი ჰქონდა მიმაგრებული და იქ ძალიან გამართულად ეწერა ყველანაირი ინფორმაცია პროექტის მიმდინარეობის შესახებ, გასული დღეების ანალიზი, ფორმულებით გამოყვანილი გეგმების შესრულება, შეცდომების რაოდენობა ჯამურად და ა.შ.  რაღაც დღეების შემდეგ მივიღე მეილი, სადაც ისევ ძველებურად, სიის სახით იყო ჩამოწერილი პროექტის მიმდინარეობის შესახებ ინფორმაცია. თანამშრომელს, რომელიც ამას აკეთებდა მაშინვე ვკითხე, თუ რატომ აღარ გამომიგზავნა ფაილი, რომელიც საკმაოდ ინფორმაციული და კარგი იყო. პასუხად მივიღე, რომ არაფერი რომ არ ვუთხარი ამ ფაილთან დაკავშირებით, გადაწყვიტა რომ არ მომეწონა. რადგან არაფერი ვუთხარი და არ დავუფასე გაუმჯობესებული სამუშაო, ისევ ის გააკეთა, რაც მე მქონდა დავალებული.

ასე რომ, დადებითი უკუკავშირის მეორე მიზანი არის კარგი ჩვევის შენარჩუნება და გაუმჯობესებაც კი. 

მეორე მაგალითი რომ მოვიყვანოთ, იელის უნივერსიტეტმა ქოლ-ცენტრის გაყიდვების ჯგუფთან ჩაატარა კვლევა, რა დროსაც გუნდის მენეჯერმა დადებითი უკუკავშირი გაუკეთა და მადლობა გადაუხადა ჯგუფის ნახევარს და მეორე ნახევარს არაფერი უთხრა. კვლევის შედეგებმა აჩვენა, რომ პირველმა ნახევარმა, ვისაც მიღებული ჰქონდა კონკრეტულ ფაქტებზე დაფუძნებული დადებითი უკუკავშირი, 50%-ით უკეთესი შედეგი დადო ვიდრე მეორე ნახევარმა, რომელსაც არანაირი კომუნიკაცია არ ჰქონია მენეჯერთან.

გაითვალისწინეთ, დადებითი უკუკავშირის გაცემისას მნიშვნელოვანია ერთი მხრივ, მოტივაციის ამაღლება და მეორე მხრივ, სწორი ქცევის შენარჩუნება და ხშირ შემთხვევაში გაუმჯობესებაც.