სად წყდება ორგანიზაციის ბედი? მოსაწევი ოთახი და მისი „რაზმი“

სად წყდება ორგანიზაციის ბედი? მოსაწევი ოთახი და მისი „რაზმი“


„კურილკა“ - მისი ლიდერები და მიმდევრები

გვაპატიეთ ამ რუსული ჟარგონის გამოყენება, რა თქმა უნდა, შეგვიძლია, გამოვიყენოთ ტერმინი მოსაწევი ოთახი ან “smoking room”, თუმცა ტერმინი „კურილკა“ ზუსტად გამოხატავს ამ კონცენფციის მავნებლობას. 

ეს საკითხი სიღრმისეულად განხილულია წიგნში „Tribal leadership” იგივე “ლიდერობის ხელოვნება“. ამ წიგნში საუბარია 5 განსხვავებულ კორპორატიულ კულტურაზე და განწყობაზე. ავტორები ამბობენ, რომ ყველა ორგანიზაციაში 5 ტიპის ხალხი მუშაობს და მათ მოიხსენიებენ, როგორც ერთიანებად, ორიანებად, სამიანებად, ოთხიანებად და ხუთიანებად.  

ამ სტატიაში ჩვენ ყურადღებას ორიანებზე გავამახვილებთ, რადგან სხვებისგან განსხვავებით, მათ ძალიან დიდი გავლენა აქვთ ორგანიზაციის დინამიკაზე. „კურილკა“ სწორედ ორიანების თავყრილობად ითვლება. 

ვინ არიან ეს ორიანები და რას აკეთებენ ორგანიზაციაში? ყველა კულტურა ჩამოყალიბებულია მეტყველების ფორმატში, ანუ რას ლაპარაკობენ და როგორ ლაპარაკობენ ადამიანები. ორიანები წუწუნებენ ყველაფერზე, მათი დევიზია „my life sucks” ანუ „ჩემი ცხოვრება ტანჯვაა“. ისინი წუწუნებენ ხელფასზე, სამუშაო გარემოზე, ამინდზე, სახელმწიფოზე, საგზაო მოძრაობაზე და ა.შ. უნდა აღინიშნოს, რომ წუწუნით ყველა ვწუწუნებთ, მაგრამ ყოველთვის და ყველაფერზე წუწუნი ორიანების ექსკლუზივია. დაფიქრდით თქვენს ნაცნობებზე, კოლეგებზე, მეგობრებზე თუ ოჯახის წევრებზე, აუცილებლად მოიძებნება ისეთი ადამიანი, რომელიც ამ ჯგუფს ეკუთვნის. 

ამბობენ, რომ ასეთი ადამიანები ერთმანეთს უკავშირდებიან და საერთოდ სოციალურ ჯგუფებს ქმნიან, სწორედ ამ ჯგუფს ვიწოდებთ „კურილკას“. ნუ ჩათვლით, რომ პირდაპირი გაგებით მოსაწევ ოთახს ვგულისმობთ, მათი შეკრებები შეიძლება ონლაინ, საერთო ჯგუფში, მიმდინარეობდეს. „კურილკა“ არის არაფორმალური შეხვედრის ადგილი, სადაც წუწუნა ხალხი იკრიბება იმისთვის, რომ იწუწუნონ. ამ დროს მიმდინარეობს მენეჯმენტის, ხელფასების, სამუშაო გრაფიკის და არსებული სამუშაო პროცესების აქტიური განხილვა. ამ კატეგორიის ადამიანები ყველა ორგანიზაციაში არსებობენ. 

გაითვალისწინეთ, რომ ასეთი თანამშრომელბი ოროსნები არ არიან. პირიქით, ისინი საკმაოდ განათლებული და გამოცდილი პროფესიონალები არიან და რეალურად აკეთებენ საქმეს. დაფიქრდით, ისინი რომ არაფრის მაქნისები იყვნენ, ვინ გააჩერებდა მათ ორგანიზაციაში? 

„კურილკა“ ის ადგილია, სადაც მენეჯმენტს და ტოპ მენეჯმენტს არაფერი „ესაქმებათ“.  თუმცა, არაწუწუნა, რიგითი თანამშრომლები შეიძლება შედიოდნენ „კურილკების“ ჯგუფში პასიური მსმენელების სახით. 

რატომ ვუთმობთ ამდენ დროს „კურილკაზე“ ლაპარაკს? თითქოს, სჯობს საქმეს მივხედოთ და ორიანების განხილვას დავანებოთ თავი. წიგნში ჩამოყალიბებულია მოსაზრება, რომ ყველაზე მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილებები მიიღება ორად-ორ ოთახში (ვირტუალურად). ერთი არის საბჭოს ოთახი, სადაც ხელმძღვანელობა იკრიბება და მეორე არის სწორედ „კურილკა“. თურმე, ეს ადგილი თუ სივრცე, სტრატეგიული გადაწყვეტილებების მიმღები ადგილი ყოფილა. ახლა უკვე გასაგებია, რატომ გვაინტერესებს რა ხდება იქ. 

როგორ იღებენ წუწუნა ადამიანები გადაწყვეტილებებს? ისინი იყენებენ თავიანთ არაფორმალურ გავლენებსა და კავშირებს იმისათვის, რომ სხვებმა მხარი დაუჭირონ ან წინააღმდეგობა გაუწიონ პროექტებს, სიახლეებს და ა.შ. ძალიან ხშირია შემთხვევა, როდესაც „ბორდის“ და „კურილკის“ მიზნები ერთმანეთს არ ემთხვევა, „კურილკის“ ხალხის გავლენა კი უფრო ძლიერია, ვიდრე ტოპ მენეჯერების და სწორედ მათი აზრი იმარჯვებს. თუ „ბორდ რუმი“ და „სმოუქინგ რუმი“ ერთ აზრზე დადგება, მაშინ ორგანიზაციის საქმე წინ წავა, წინააღმდეგ შემთხვევაში, „ბორდ რუმს“ დიდი ძალისხმევა დასჭირდება, რომ აჯობოს „კურილკას“.

რას ნიშნავს აჯობოს? 

წიგნის მიხედვით, ორგანიზაცია ფუნდამენტურად შედგება სამი ქცევითი კატეგორიის ადამიანებისგან. კურილკის ხალხი უშედეგობისკენ, პესიმიზმისკენ უბიძგებენ კომპანიას, მუშა ფუტკრები ორგანიზაციის ძალაა, ისინი თანამშრომლების უმეტესობას წარმოადგენენ, სწორედ ამ ხალხს ექაჩებიან კურილკის ლიდერები პესიმიზმისკენ და მუდმივად უმეორებენ, რომ მაინც არაფერი გამოვა, არ ღირს, ამ კომპანიაში და ამ ქვეყანაში ტყუილად უნდა დახარჯონ ენერგია, მაინც არ დაუფასდებათ და ა.შ. მუშა ფუტკრებს წინ და შედეგიანობისკენ ექაჩებიან ლიდერები, აქ არა მარტო ფორმალური თანამდებობის პირები იგულისხმებიან, არამედ ადამიანები, რომლებიც განწყობით არიან ლიდერები და სხვების დამხმარებასა და წინსვლაზე არიან ორიენტირებულები. ისინი თავიანთ შედეგიანობაზე კი არ ფიქრობენ, არამედ, სხვებს უწყობენ ხელს.

ეს მოდელი რომ გამოვიყენოთ და პრაქტიკულ დასკვნამდე მივიდეთ, უნდა ვისაუბროთ იმის შესახებ, თუ რა როლი აქვს „კურილკას“ და რა შემთხვევაში რა ხდება.

ძალიან მნიშვნელოვანია, გავითვალისწინოთ „კურილკის“ ლიდერების გავლენა ორგანიზაციაზე. ხშირად ჰგონიათ, რომ თუ ბორდმა რაღაც გადაწყვიტა, მაშინ თავისთავად ასეც მოხდება, მაგრამ თუ „კურილკამ“ საპირისპირო გადაწვეტილება მიიღო, სწორედ აქ გამოჩნდება მათი უარყოფითი ძალა და გავლენა მუშა ფუტკრებზე, რომლებიც რეალურად შედეგებს დებენ ორგანიზაციაში. და თუ ეს რგოლი „კურილკას“ მიემხრობა, მაშინ კომპანიას შედეგობრივი პრობლემები შეექმნება. 

რა ვუყოთ „კურილკას"? 

  • პირველი აზრი, რაც თავში მოსდით მენეჯერებს, არის ის, რომ საერთოდ გააქრონ „კურილკა“ და აღკვეთონ ნეგატიური აზრი თუ წუწუნი ორგანიზაციაში. პირდაპირ გეტყვით, რომ ეს შეუძლებელია. დღეს რომ ყველაზე პესიმისტური თანამშრომლები გაუშვათ სამსახურიდან, ხვალ ახალი მოვა. წუწუნს, ნეგატივსა და პესიმიზმს თავისი ადგილი ყოველთვის აქვს. 
  • უფრო მართებული იქნება, რომ მიიღოთ ეს რეალობა და გაიგოთ, რა ხდება „კურილკაში“. ხშირად, დამწყები მენეჯერები დიდ შეცდომას უშვებენ და ამბობენ, რომ არ აინტერესებთ რა ხდება „კურილკაში“, რადგან გადაწყვეტილებას თავად იღებენ და ჰგონიათ, რომ საქმეც ისე გაკეთდება, როგორც იტყვიან.
  • ხაზი უნდა გავუსვათ, რომ არ არის საჭირო, ინტერესდებოდეთ ჭორებით ან კონკრეტული თანამშრომლების ლაპარაკით. მთავარია, იცოდეთ მოსაწევ ოთახში როგორი ამინდია და რა განწყობა ტრიალებს. ჰკითხეთ თანამშრომლებს რა აწუხებთ, რა აზრის არიან ხელფასზე, დაკისრებულ სამუშაოზე და ა.შ. თუ ხალხის აზრის გაგება გსურთ, ამას ბორდ რუმში ნამდვილად ვერ გაიგებთ.   

გახსოვდეთ, რომ ორიანები თქვენი მტრები არ არიან, როცა ისინი რაიმეს აპროტესტებენ, სჯერათ, რომ სწორს აკეთებენ ორგანიზაციისთვის. ისინი თქვენი თანამშრომლები არიან, რომლებსაც განსხვავებული აზრი აქვთ და მათი გადმობირება ყოველთვის შეიძლება. მიუხედავად ოპოზიციური განწყობისა, ეს ხალხი არ უნდა გავრიყოთ, მათი ჩართულობა კომპანიის საქმიანობაში ძალიან მნიშვნელოვანია, წინააღმდეგ შემთხვევაში, მათი განწყობა უფრო და უფრო მძაფრი გახდება და პროტესტი შესაძლოა გაფიცვებამდეც მივიდეს. აქვე უნდა აღინიშნოს, რომ რიგ შემთხვევაში რადიკალური ზომების მიღება გამართლებულია, საუბარია რადიკალ ოპოზიციონერებზე, რომლებიც არაკონსტრუქციულ ოპონირებას ახდენენ, აზარალებენ ორგანიზაციის ინტერესებსა და იმიჯს და გამოსავალი მათი სამსახურიდან გათავისუფლებაა.  

შეჯამებისთვის ვიტყვით, რომ „კურილკა“ ისეთივე მნიშვნელოვანი სივრცეა, როგორც „ბორდ რუმი“ და მნიშვნელოვანია, ეს კარგად გაიაზროთ. ორიანებს, მუშა ფუკტრებზე - იგივე სამიანებზე ძალიან დიდი გავლენა აქვთ, ამიტომ მაქსიმალურად უნდა ეცადოთ, „აკონტროლოთ“ ამ ადამიანების განწყობა და ეცადოთ მათ დარწმუნებას, რომ გარკვეული გადაწყვეტილებები მათთვისაც და ორგანიზაციისთვისაც ხელსაყრელია.

 

 

 

ირინა მამულაიშვილი — სტატიის ავტორი
ალექსანდრე ჯეჯელავა — კონტენტის ავტორი
2 ნოემბერი 2021 დაგვიკავშირდით

მსგავსი ბლოგები

იდეალური მენეჯერის 4 დამახასიათებელი თვისება: იცხაკ ადიზესის მოდელი

როგორი უნდა იყოს იდეალური აღმასრულებელი? საკმარისია თუ არა მხოლოდ შედეგებზე ორიენტირება და კარგი დისციპლინა? ამ კითხვებზე პასუხს ბლოგში იპოვით. . . .

ჯილდო და ჯილდოს მოლოდინი

რატომ არის ჯილდოს მოლოდინი ისეთივე ძვირფასი, როგორც თავად ჯილდო? . . .

რატომ და როგორ უნდა ვიყო უხილავი „ლიდერი“

რას ნიშნავს ლიდერობა? რას გულისხმობს ლიდერობა და რა არის მისი საზომი? . . .

გამოიწერეთ ვიდეოები და სიახლეები