ცვლილებებთან დაკავშირებით მნიშვნელოვანი თემა არის ცვლილების აგენტების საკითხი. შეიძლება ტერმინი აგენტი ნეგატიურ კონტექსტში ჟღერდეს მაგრამ ეს არის ადამიანი, რომელიც სხვა ადამიანების დაყოლიებას ცდილობს ცვლილების მხარდასაჭერად. ის ჩვენი, მენეჯმენტის, წარმომადგენელია. შეგვიძლია ელჩიც ვუწოდოთ.
დავიწყოთ იმით თუ რატომ არის საჭირო ასეთი ადამიანები? ოფიციალური მენეჯმენტისგან წამოსული სიგნალები, ქართულ კულტურაშიც და სხვაგანაც ცოტა უნდობლობით მიიღება. წარმოიდგინეთ სიტუაცია, როდესაც ორგანიზაციაში იცვლება ანაზღაურების სისტემა და შეფასებაზე მიბმული ანაზღაურება ინერგება. ყველას გვაქვს მოლოდინი, რომ მენეჯმენტი გამოვა და იტყვის, რომ ეს არის ძალიან კარგი სისტემა, თანამშრომელზე მორგებული, პოზიტიური, საუკეთესო შედეგების მქონდე და როცა ჩვეულებრივი ხალხი დავრჩებით შემდეგ მიდის გულწრფელი ლაპარაკი, რომ ნამდვილად კარგი არის თუ არა ეს ცვლილება, აბა მენეჯმენტი ცუდს ხომ არ იტყოდა, ჩვენზე სულაც არ ფიქრობენ. ფულის ეკონომიას აკეთებენ, ჩვენი ინტერესების საწინააღმდეგოა და ა.შ. ანუ ის, რომ მენეჯმენტი რაღაცაზე ამბობს რომ კარგია ავტომატურად არ ნიშნავს რომ თანამშრომლები ამას ასე ჩათვლიან. ჩვეულებრივი ხალხის შეხედულებით მენეჯმენტს ფულს იმაში უხდიან რომ ის გააკეთოს რასაც მას უკვეთავს დამფუძნებელი. რა თქმა უნდა, თანამედროვე მენეჯმენტი ზუსტად მაგას გვეუბნება, რომ მენეჯერმა ხალხის და დამფუძნებლების მიზნები უნდა დააბალანსოს და ხელმძღვანელების სურვილების უგულებელყოფა შეუძლებელია და ცხადია, რომ მენეჯმენტი შუამავლის როლშია. ამიტომ როდესაც ცვლილებაზე მიდის ლაპარაკი მარტო მენეჯმენტმა რომ ილაპარაკოს საკმარისი არ არის. სწორედ აქ შემოდის ცვლილების ელჩების როლი. ესენი არიან ადამიანები, რომლებიც ოფიციალურ მენეჯმენტს არ წარმოადგენენ, ეს ძალიან მნიშვნელოვანი ფაქტორია, მაგრამ შინაარსობრივად მხარს უჭერენ ამა თუ ცვლილებას. წარმოიდგინეთ რომ გამოვიდა მენეჯმენტი და ისაუბრა არაჩვეულებრივ ახალ პრემირების სისტემის დანერგვაზე, მათი წასვლის შემდეგ კი დარჩა “კურილკის” ოთახი მარტო. აქ არსებული წინააღმდეგობრივი და კრიტიკული აზრები ვინმემ უნდა დააბალანსოს. სწორედ ამაში გვჭირდება ცვლილების ელჩები, რომლებიც იტყვიან, რომ დატესტეს, შეამოწმეს, შეისწავლეს ეს ცვლილება და სულაც არ არის ისეთი ცუდი როგორიც მათ წარმოუდგენიათ. ანუ დისკუსია გაიხსნება ამ თემის გარშემო. იმას არ ვამბობთ რომ ყველა ტაშს დაუკრავს და ცვლილებას მიესალმება, მაგრამ საუბარი შედგება და ხალხი დაფიქრდება.
ასევე არსებობენ თანამშრომლები, რომლებსაც სერიოზული ავტორიტეტი აქვთ ორგანიზაციაში და თუ მათ გარეშე მიმდინარეობს ცვლილებები პროტესტი უჩნდებათ და “უჩემოდ რატომ მღერი” საკითხი იჩენს თავს. ის რომ ცვლილებების პროცესში არ ჩართეს გულდაწყვეტა აქვთ და ამის გამო ამ ცვლილების მოწინააღმდეგეებიც შეიძლება გახდნენ. თუ კარგი და ძლიერი თანამშრომელია, რატომ არ უნდა იყოს ასეთი პროცესების მონაწილე? ავტორიტეტულ ხალხს საკუთრების შეგრძნება უნდა გავუჩინოთ. ვიცით, რომ ცვლილებებს წინააღმდეგობა აუცილებლად შეხვდებათ და თუ ცვლილების აგენტებად ავტორიტეტულ ხალხს მოვიზიდავთ და ჩავრთავთ ერთი, რომ წინააღმდეგობა მათგან აღარ წამოვა და მეორე, სხვებისგან რომ წამოვა წინააღმდეგობა ავტორიტეტული ხალხი მხარს ჩვენ დაგვიჭერს.
ცვლილებების მართვაში მნიშვნელოვანი შეკითხვები უნდა დავსვათ, ვინ არის ჩვენკენ? რა ავტორიტეტი აქვს ამ ხალხს? ვისი არის ეს ცვლილება? ვის ჭირდება ახალი SRM ან ERP სისტემა? ვის უნდა? ამ ყველაფერზე აუცილებლად ილაპარაკებენ კურილკაში. ამიტომ უნდა ვიცოდეთ ამ დროს ვინ ადგება ფეხზე და ვინ იტყვის რომ “მე მჭირდება და მე ვთვლი რომ ეს სიახლე კარგია.” ERP სისტემის მაგალითზე რომ განვიხილოთ, სიახლის დასანერგად ჩვეულებრივ იქმნება პროექტის ჯგუფი, რომელსაც სჭირდება რესურსები და შეკითხვა რომ დაისმება ვინ ჩავრთოთ ამ პროცესში, ჩვეულებრივ, შედარებით დამწყებ, ახალგაზრდა ადამიანებს ანდობენ ასეთ საქმეს. ისინი შეიძლება უფრო ტექნოლოგიური და მონდომებულები იყვნენ, მაგრამ გუშინ აყვანილი სპეციალისტი გახდება ჩვენი ცვლილების აგენტი? მოუსმენენ მას საჭირო დროს კურილკაში? როდესაც ვლაპარაკობთ თუ ვინ არის ჩვენკენ, ვგულისხმობთ ავტორიტეტულობის თვალსაზრისით და არა რაოდენობრივი კუთხით. წარმოიდგინეთ ახალ სისტემის დანერგვას მხარს უჭერს გუშინ აყვანილი ბუღალტერი და ეწინააღმდეგება მთავარი ბუღალტერი, რომელიც 15 წელია ჩვენ კომპანიაში მუშაობს. რომლის აზრი აჯობებს? რომლის ავტორიტეტი გადაწონის თანამშრომლებში? ვინ მოუსმენს ამ ხალხს? ამიტომ, კიდევ ერთხელ, ცვლილების აგენტებად გჭირდებათ ავტორიტეტული ადამიანები. რთული საქმე უნდა ვიკისროთ და დავარწმუნოთ ხალხი, ვისაც თქვენ ორგანიზაციაში მუშაობის დიდი გამოცდილება აქვთ და ვისაც სხვები უსმენენ. როგორც კი გადაწყვეტთ, რომ მთავარი ბუღალტერი დაითანხმოთ რომ ახალი სისტემა დანერგოთ, ორი რამ უნდა გაგახსენდეთ. პირველი, ეს არის თავმოყვარე და პრინციპული ადამიანი, რომელსაც აუცილებლად სჭირდება საკუთრების შეგრძნება და მის გარეშე არაფერი არ უნდა მოხდეს. თუ გვიან გაგახსენდებათ მისი ჩართვა და წინააღმდეგობას იგრძნობთ, უკვე გვიანია. და მეორე, მართლა ხომ არ აქვს პრობლემები სიახლის დანერგვას? ვინ მიხვდება რომ ეს ცვლილება პრობლემურია? რა თქმა უნდა 15 წლის სტაჟის მქონე მთავარი ბუღალტერი და ინჟინერი უფრო მიხვდება ნამდვილი გამოწვევები რა არის, ვიდრე სპეციალურად ამ პროექტისთვის გუშინ აყვანილი გუნდი.
იგივე შეიძლება ვთქვათ საზოგადოებაზე. ევროპისკენ მიმავალ საქართველოზე როცა ვლაპარაკობთ ვის უნდა უნდოდეს ევროპაში? ვინ უნდა ლაპარაკობდეს ამაზე? ახალგაზრდა, პროგრესული ხალხი ვინც ევროპაში მიიღო განათლება? ესენი ხომ ისედაც ევროპელები არიამ? ჩვენი ამოცანაა ევროპაში მოუდეთ სტაჟიან, გამოცდილ და ცოტათი წინააღმდეგობაში მყოფ ადამიანებს. ისინი უნდა დავარწმუნოთ რომ ევროპული ფასეულობები არის საქართველოსთვის სწორი გზა. როგორც კი მივხვდებით რომ ასეთი ხალხი გვყავს დასაყოლიებელი ეგრევე მივხვდებით, რომ ამას სერიოზული დრო სჭირდება. აქ შემოდის კიდევ ერთი დილემა, რომ მენეჯმენტს როცა უკვე დაქირავებული ჰყავს კონსულტანტები და ფულიც გადახდილი აქვს, ნაყიდია სოფტი, ახალ ოფისში გადასვლა დაწყებულია თითქოს არ გვცალია ამ პროცესებისთვის, რომ ავტორიტეტული ხალხი დავიყოლიოთ. მაგრამ, გახსოვდეთ, რომ ხუთჯერ მეტი დრო დაგეხარჯებათ იმიტომ, რომ წინააღმდეგობა არ დასრულდება, ეფექტურ შედეგს ვერ მიაღწევთ ვერც ახალ ოფისში და ვერც ახალ სოფტში. აინშტაინი ამბობდა, რომ ხის მოსაჭრელად ერთი საათი რომ მქონდეს, 45 წუთი ხერხს გავლესავდი და 5 წუთში ხეს მოვჭრიდიო. ერთი საათი რომ გვქონდეს ცვლილებისთვის 55 წუთის განმავლობაში შეიძლება გუნდი მოვამზადოთ და მხარდაჭერა მოვიპოვოთ და ბოლო 5 წუთში განვახორციელოთ ცვლილება იმიტომ, რომ ყველა მზად იქნება. დასავლური კომპანიები რამდენიმე წელი უნდებიან რომ შეცვალონ მენეჯმენტის სისტემა, დანერგონ ახალი ანაზღაურების სისტემა, გადავიდნენ ეჯაილ მენეჯმენტზე. როცა ხერხი გალესილია გაცილებით ჩქარა მიდის პროცესი და ამ დახარჯულ დროს სწორედ ამით ვეწევით. განვმეორდები და ვიტყვი, რომ ინოვატორები, რომლებიც მარტივად იტაცებენ სიახლეებს, საკმარისი ძალა არ არის ცვლილებების დასანერგად. გვჭირდება კრიტიკული, კონსერვატიული ხალხი, რომელსაც აქვს ავტორიტეტი. ინოვატორებს, შეგახსენებთ, რომ ნებისმიერი ინოვაცია უხარიათ. ეს ხალხი თუ ამბობს რომ ახალი ანაზღაურების სისტემა კარგია ან ERP სისტემა კარგია, მათ არავინ უსმენს, ესენი ყველაფერზე ამბობენ რომ კარგია. კონსერვატიულ და მძიმე წონოსან ხალხის აზრს უსმენენ სხვები.
ძალიან მნიშვნელოვანია რომ ცვლილებების დროს კურილკის მხარდაჭერა გვქონდეს. სწორედ აქ განიხილება სიახლის ავკარგიანობა და აქ წყდება მისი ბედი. ძალიან დიდი ძალა აქვს იმ მოსაზრებას, რომელიც მენეჯმენტისგან თავისუფალ რეჟიმში ჩამოყალიბდა. ამ ოთახის უყურადღებოდ დატოვება და პროცესებში არ ჩართვა საკმაოდ სახიფათოა. მათი ჩართულობა ხერხის გალესვის პროცესია. შეიძლება ეს ადამიანები დიდი ხნის განმავლობაში ჩუმად იყვნენ და ახალი ERP სისტემის გაშვებამდე ორი დღით ადრე დაიწყონ წინააღმდეგობა ეს კი ძალიან დაგვაზარალებს. რომ შევაჯამოთ, ცვლილებების აგენტებად აუცილებლად მძიმე წონიანი, ავტორიტეტული ხალხი უნდა გვყავდეს. სწორედ ისინი ვისაც არაფერი მოსწონთ. ასეთი შემთხვევა მქონდა წლების წინ, რომ ჩვენმა უფროსმა მოადგილედ დაინიშნა აუტანელი ადამიანი, რომელსაც არაფერი მოსწონდა. ჩვენ ვიყავით ახალგაზრდა ინოვატორები და ვერ მივხვდით რატომ აირჩია ეს ადამიანი მოადგილედ. საბოლოო ჯამში, აღმოჩნდა, რომ რამდენიმე ამ ადამიანის ონბორდინგს რამდენიმე თვე დასჭირდა, მაგრამ როდესაც დაიყოლიეს პროცესები გაცილებით მარტივად წავიდა. ვინმე თუ ცვლილების წინააღმდეგ ხმას ამოიღებდა ამ ადამიანის დადებითი დამოკიდებულება სიახლის ძალიან ბევრს ნიშნავდა. როდესაც იტყოდა, რომ გარჩეული მაქვს ეს საკითხი და პრობლემა არ არის, უჯერებდნენ. სამეგობროშიც გვყავს ადამიანები, რომლებსაც ყველაფერი მოსწონთ და მის აზრს დიდად არ ვითვალისწინებთ, მაგრამ გვყავს ადამიანები, რომლებიც თუ ამბობენ რომ რაღაცაზე კარგია, მისი ავტორიტეტიდან და შეხედულებებიდან გამომდინარე ეგრევე ვუჯერებთ.
.png)
