ეს საკითხი დავყავით 5 ნაწილად, რომელთა გარშემოც გვინდა ვისაუბროთ:

1. რა მოხდება, რომ არავინ გავუშვათ?
2. ვინ არის გასაშვები? რა კრიტერიუმებია და როგორ უნდა მივხვდეთ, რომ ადამიანი სამსახურიდან გასაშვებია?
3. როდის არის გასაშვები? ანუ როდის არის სწორი დრო?
4. ვისი გასაშვებია? ვინ უნდა იმოქმედოს, ვინ უნდა აიღოს თავის თავზე პასუხისმგებლობა?
5. რატომ არის გასაშვები? არგუმენტაცია და კომუნიკაცია ძალიან მნიშვნელოვანია.

რა მოხდება, რომ არავინ გავუშვათ?

დავიწყოთ პირველი საკითხით. რა მოხდება, რომ არავინ გავუშვათ სამსახურიდან? გასაგებია, რომ არც მენეჯერისთვის და არც ორგანიზაციისთვის სასიამოვნო პროცესი არ არის თანამშრომლის სამსახურიდან გაშვება და იქნებ არსებობდეს სხვა გამოსავალი და ავიცილოთ თავიდან ეს უსიამოვნო და ძნელი ამბავი. ამაზე, სამწუხაროდ, გული უნდა დაგწყვიტოთ, რადგან არ არსებობს ორგანიზაცია და გარემო საიდანაც არასდროს არავინ იქნება გასაშვები. ხშირად შედარებით პატარა ორგანიზაციის ხელმძღვანელები ამაყად ამბობენ, რომ მათგან არავინ მიდის, ან არავინ წასულა. ეს კარგის ნიშანი სულაც არაა, რადგან ნებისმიერ ორგანიზაციაში და გარემოში არსებობს საჭიროებები, როგორც კომპანიის, ისე ადამიანის და ეს საჭიროებები ყოველთვის არ დაემთხვევა ერთმანეთს. თუ მაგარი თანამშრომელი გყავთ, კონკურენტები შეეცდებიან მის გადაბირებას და რიგ შემთხვევებში გამოუვათ კიდეც, ზოგს პროფესიის შეცვლა ენდომება, ზოგის სტილი და კულტურა არ შეესაბამება კომპანიის სტილს და კულტურას. მოკლედ, ის, რომ ადამიანები კომპანიიდან გასაშვები იქნებიან, სჯობს, ფაქტად მიიღოთ. 

"ფლომასტერის" ტრენინგებზე ხშირად ვამბობთ, რომ ყველაფერი საუკეთესოდ რომ გააკეთოთ თანამშრომლების აყვანის პროცესში, უკუკავშირსა თუ მოტივაციაში, ადამიანის სამსახურიდან გათავისუფლების ფაქტის წინაშე მაინც დადგებით. გახსოვდეთ, გასაშვებს თუ დროულად არ გაუშვებთ და ამ ტვირთს არ აიღებთ საკუთარ თავზე, გაფუჭდება საქმე და თქვენ ვერ იქნებით კარგი მენეჯერი.

ვინ არის გასაშვები? 

გასაშვები ადამიანები 4 მსხვილ კატეგორიად დავაჯგუფეთ.

პირველს კატეგორიას მიეკუთვნებიან მნიშვნელოვანი წესების შეგნებულად დამრღვევი ადამიანები. ასეთმა ადამიანებმა იციან ამ წესების შესახებ, გაფრთხილებულები არიან წინასწარ, თუ რა შედეგები მოყვება გარკვეული წესების დარღვევას და მიუხედავად ამისა, ისინი შეგნებულად არღვევენ მნიშვნელოვან წესებს. მნიშვნელოვანს ხაზს იმიტომ ვუსვამთ, რომ დილით დაგვიანებაც წესის დარღვევაა, მაგრამ ეს ის წესი არ არის, რომლის დარღვევის გამოც ადამიანი უნდა გაათავისუფლოთ. საუბარია წითელ ხაზებზე, რომლებიც თქვენ თავის დროზე ნათლად დაანახეთ თანამშრომლებს. მნიშვნელოვანია, თანამშრომლებს გააზრებული ჰქონდეთ ასეთი წესები, რატომ არსებობს, რა მნიშვნელობა აქვს, რატომ არის ასეთი კრიტიკული და რა მოჰყვება დარღვევას. 

მეორე კატეგორია არის, როდესაც თანამშრომელი ვერ აღწევს შედეგებს გრძელვადიან პერიოდში. მნიშვნელოვანია გავიაზროთ, რომ ადამიანები ორგანიზაციაში იმიტომ გვყავს, რომ მივაღწიოთ კონკრეტულ შედეგებს და თუ ცალსახაა, რომ თანამშრომელი ვერ ასრულებს იმ მოვალეობას, რის გამოც ის ორგანიზაციის წევრი უნდა იყოს, მაშინ მოგიწევთ მისი სამსახურიდან გაშვება. 

მესამე მიზეზია, როდესაც ადამიანი არ ვითარდება, მიუხედავად იმისა, რომ მაქსიმალურად უწყობთ ხელს. ბევრი მცდელობის შემდეგ თუ თქვენ ამოწურეთ ყველანაირი შესაძლებლობა და თანამშრომელი მაინც არ ვითარდება, თქვენ მოგიწევთ მძიმე გადაწყვეტილების მიღება.  

ადამიანი ვალდებულია, ისწავლოს და განვითარდეს, ისევე როგორც ვალდებულია, შედეგებს მიაღწიოს.

მეოთხე მიზეზია ნეგატიური გავლენა სხვებზე, სხვა თანამშრომლებზე და კომპანიის რეპუტაციის შელახვა, იქნება ეს სოციალურ ქსელში დაპოსტვა, „კურილკაში“ კომპანიის წინააღმდეგ კონსპირაციები, თანამშრომლის ბულინგი და ა.შ. 

როდის არის ადამიანი გასაშვები?

მენეჯერს რომ ეჭვი შეეპარა ადამიანში, ეს არ ნიშნავს, რომ იმავე წუთს უნდა გაუშვას სამსახურიდან. 

მომენტი როდესაც გადაწყვეტილება უნდა მიიღოთ: 

1. პირველი, როდესაც ძალიან მნიშვნელოვანი წესი დაირღვა, გამოიძიეთ და დარწმუნდით, რომ სპეციალურად დაარღვია წესი. სწორედ ამ მომენტში უნდა გაათავისუფლოთ ადამიანი. არც გამოძიების დასრულებამდე და არც დასრულების შემდეგ გაწელვა არ შეიძლება. გაჭიანურების შემთხვევაში ის დააზიანებს თქვენს რეპუტაციას. თუ იურიდიულად ვალდებულები ხართ, რომ ეს ადამიანი შტატში გყავდეთ, ფიზიკურად მაინც უნდა მოაშოროთ სამუშაო გარემოს. 
2. მეორე, როდესაც ადამიანი შედეგებს ვერ აღწევს, მიუხედავად იმისა, რომ თქვენ, როგორც მენეჯერმა, მაქსიმალურად შეუწყვეთ ხელი, არაერთხელ გაიარეთ მასთან ეს საკითხი და თავადაც კარგად იცის, რომ შედეგებს ვერ მიაღწია, დროა მისი სამსახურიდან გათავისუფლების. ხანდახან მენეჯერები ისე იქცევიან, თითქოს უნდა დაარწმუნონ თანამშრომელი, რომ ის გასაშვებია, მოლოდინი აქვთ, რომ იტყვის და აღიარებს, რომ ეს სწორი გადაწყვეტილებაა, თუმცა არც ერთი ადამიანი არ გეტყვით, რომ სწორი გადაწყვეტილებაა მისი სამსახურიდან გაშვება. ნუ შეეცდებით დასტურის მიღებას, დარწმუნდით, რომ ყველაფერს სწორად აკეთებთ და მიიღეთ გადაწყვეტილება თავად.
3. იგივე შეიძლება ითქვას ვერ განვითარების შესახებ. ტრენინგებით, საუბრებით, სხვადასხვა გზებით თუ ვერ აღწევთ პოზიტიურ დინამიკას, დროა, ასეთ თანამშრომელს დაემშვიდობოთ.  
4. მეოთხე შემთხვევაში, როცა თანამშრომელი სხვებზე ნეგატიურად ზემოქმედებს, უნდა შეეცადოთ, ეს აღკვეთოთ და თუ ვერ მიაღწევთ შედეგს, უნდა აღიაროთ რეალობა და გადაწყვიტოთ, რომ დროა გაუშვათ კომპანიიდან. 

ვისი გასაშვებია?

ამაზე პასუხი მარტივია, თანამშრომელი უშუალო ხელმძღვანელის გასაშვებია. ამას თუ თავს აარიდებთ, თქვენი რეპუტაცია შეირყევა სხვა თანამშრომლებში. ნებისმიერი თანამშრომლის გაშვებას ყველანი ძალიან ყურადღებით აკვირდებიან, ვინმეს ზურგს უკან ხომ არ ეფარებით, ამ რთული გადაწყვეტილების მიღების პასუხისმგებლობას სხვას ხომ არ აკისრებთ. 

პროცესში ჩართულობას რაც შეეხება, შეგიძლიათ ჩართოთ HR, საჭიროების შემთხვევაში ტოპ მენეჯერები, იურისტები, უსაფრთხოება, მაგრამ გადაწყვეტილების მიღების პასუხისმგებლობა არავითარ შემთხვევაში სხვას არ უნდა გადააბაროთ.   

რატომ არის გასაშვები?

როდესაც ადამიანს პირისპირ ესაუბრებით და აწვდით ინფორმაციას, რომ ის სამსახურიდან გათავისუფლებულია, ამის საბაბად კონკრეტული, მკაფიო მიზეზი გჭირდებათ. 

ხშირად, ხდება, რომ გათავისუფლების წინ ყველაფერს ცუდს ერთად უხსენებენ თანამშრომელს - ეს ძალიან ცუდი აზრია. თქვენ გჭირდებათ ერთი მკაფიო მიზეზი, ერთი სათაური, რის გამოც ის სამსახურიდან მიდის. მაგალითად, უთხრათ, რომ საერთო ენა ვერ გამონახეთ მასთან და შემდეგ მოიყვანოთ კონკრეტული მაგალითები. მნიშნელოვანია, ამ ყველაფერზე უკვე გქონდეთ ნასაუბრები. თუ პირველად იგებს თანამშრომელი თქვენი პრეტენზიის შესახებ, ეს ძალიან დიდი უსამართლობა იქნება. ამიტომ, მუდამ უკუკავშირი უნდა მისცეთ ადამიანებს. არასდროს არ დააკლოთ წინასწარი ინფორმაცია. გაითვალისწინეთ, რომ ეს ადამიანები ორგანიზაციიდან მიდიან და არა ცხოვრებიდან. თქვენი გაშვებული თანამშრომლები სხვაგან შეიძლება შეგხვდეთ და უნდა გქონდეთ იმის მორალური უფლება, რომ თვალებში ჩახედოთ. მათ შეიძლება, თქვენი ნახვა არ ესიამოვნოთ, მაგრამ თქვენს თავთან დარწმუნებული უნდა იყოთ, რომ სამართლიანად მოიქეცით და მორალურად მართალი ხართ. 

გაშვების მიზეზი უნდა იყოს კარგად ჩამოყალიბებული და პროცესი იყოს აღწერილი ფაქტებითა და კომუნიკაციით. როდესაც ყველაფერს სწორად და სამართლიანად აკეთებთ, მიუხედავად იმისა, რომ ხმამაღლა არ აღიარებენ ადამიანები, გულის სიღრმეში ეცოდინებათ, რომ სწორად იქცევით, რომ სხვა გზა არ გაქვთ და დროა, თქვენი სამსახურეობრივი ურთიერთობა დასრულდეს.