დასაწყისშივე უნდა აღინიშნოს, რომ თაობების დაყოფა, რა თქმა უნდა, სტატისტიკაა, რაც ნიშნავს, რომ კონკრეტული თაობის დახასიათებისას იგულისხმება, რომ ამ თაობის უმეტესობას ახასიათებს ესა თუ ის თვისება. შეიძლება ადამიანი Y თაობის წლებში იყოს დაბადებული და თავს Z თაობის წარმომადგენლად გრძნობდეს თავისი შეხედულებებით თუ მიდგომებით.

X თაობის წარმომადგენლებსაც აქვთ რაღაცები რითაც უმცროსი თაობის წარმომადგენლებს მიეკუთვნებიან და პირიქით.  

სტატისტიკური მონაცემების ცოდნა საჭიროა იმისთვის, რომ ვიცოდეთ თაობების სპეციფიკური მახასიათებლები და ორგანიზაციის სისტემები შევძლოთ და მივუსადაგოთ მათ საჭიროებებს.  

ამ სტატიაში ვისაუბრებთ თუ რა ინტერესები აქვს Z თაობას საქმეში და რა უნდა სამსახურში. გამოვყავით 4 გზა, თუ როგორ შეიძლება Z-ებთან მუშაობა.  

პირველი სამი გზა კარგი საშუალებაა იმისთვის, რომ Z თაობას მათთვის საინტერესო და მისაღები სამუშაო გარემო შეუქმნათ, მეოთხე გზამდე მისვლა კი სერიოზულ პრობლემას წარმოადგენს და ამაზე საუბარიც მნიშვნელოვანია.  

პირველი და მთავარი რაც უნდა გვახსოვდეს, არის ამ თაობის თავისუფლების სურვილი და წყურვილი. ეს არის Z თაობის ცენტრალური განმსაზღვრელი მახასიათებელი. ყველაფერში უნდათ და ეძებენ თავისუფლებას. სამსახურში თავისუფლების პირველი ნაირსახეობა არის თავისუფლება დროში ანუ მოქნილი სამუშაო გრაფიკი. თქვენ თუ გინდათ, რომ ზეტებს მოსწონდეთ თქვენთან მუშაობა და თუ თქვენი ბიზნესი შესაძლებლობას იძლევა რომ თანამშრომლებს თავისუფალი გრაფიკი ჰქონდეთ ამით ზეტებს ნამდვილად დააინტერესებთ. Z თაობისთვის, წინა თაობებისგან განსხვავებით, დილიდან საღამომდე, განსაზღვრულ საათებში ოფისში ჯდომა დიდად პერსპექტიულად არ ესახებათ. მათ სხვა რამეებიც აინტერესებთ, ფართო ინტერესები აქვთ და ბევრი რამის კეთება უნდათ.  

როდესაც დიზაინერზე ან პროგრამისტზე ვლაპარაკობთ, თუ მოახერხებთ, რომ მათი ანაზღაურება პირდაპირ მიბმული იყოს შესრულებულ სამუშაოზე ეს ადამიანი ნამდვილად ბედნიერი გეყოლებათ. მას ექნება თავისუფალი დრო, რომლის გამოყენებაც თავისი სურვილებისა და საჭიროებების მიხედვით შეეძლება. ზოგ კვირაში შეიძლება ბევრი იმუშაოს, ზოგ კვირაში ნაკლები. როცა არ არის ხასიათზე მინიმალური დატვირთვა აიღოს, მუდმივი დატვირთვა, თუ შესაძლებელია, ჯობს არ ჰქონდეს. აქვე უნდა ვთქვათ, რომ თუ ორგანიზაცია ისეთ შრომით ხელშეკრულებას სთავაზობს ზეტ თაობის წარმომადგენელს, რომ უზღუდავს თავისუფლებას, ამით მას ნამდვილად ვერ დააინტერესებთ და მიუღებელი იქნება. არ აუკრძალოთ სხვაგან მუშობა, Z თაობას არ უყვარს როცა რაღაცები ეკრძალება. რა თქმა უნდა, პირდაპირ კონკურენტ ორგანიზაციასთან თანამშრომლობა აკრძალული ექნებათ, ამას არავინ არ გააპროტესტებს, ეს ხალხი ჭკვიანია და ყველაფერს ხვდება, მაგრამ ვერ ხვდებიან კურიერობა რატომ შეიძლება ეკრძალებოდეთ თუ თქვენს ორგანიზაციაში დიზაინერად მუშაობენ. ან პროგრამისტობა უნდოდეთ სხვაგან, როდესაც თქვენთან ბუღალტრად მუშაობენ.  

პირველი, რითაც შეიძლება ეს ადამიანები დავაინტერესოთ არის თავისუფალი გარემოს შექმნა.  

მეორე რაც შეგვიძლია შევთავაზოთ არის ფული. ამ თაობას საკმაოდ მერკანტილურ თაობად ახასიათებენ. ამ ადამიანებმა იციან ფულის ფასი და მის შოვნაზე არიან მოწადინებულები. თუ ორგანიზაციას შეუძლია, რომ შექმნას ისეთი ანაზღაურების სისტემა რა დროსაც თანამშრომლის ბევრი მუშაობა პირდაპირ პროპორციული იქნება ანაზღაურების Z-ებს ეს ძალიან მოეწონებათ.  

საინტერესოა, თან თავისუფლება უნდათ, თან მზად არიან ბევრი იმუშაონ, რომ ბევრი გამოიმუშაონ. რეალურად, ეს თავისუფლებაც იმიტომ უნდათ, რომ ბევრი რამის კეთება მოასწრონ, ბევრი რამ ისწავლონ.

თუ ორგანიზაცია მოახერხებს რომ მიაგნოს მეთოდს, რომლის საშუალებითაც რაც უფრო დაიტვირთება თანამშრომელი მით უფრო მეტ ანაზღაურებას მიიღებს, ზეტების უმეტესობა თავს აუცილებლად დაიტვირთავს და მეტ სამუშაოს შეასრულებს, რაც ორივე მხარისთვის ხელსაყრელი იქნება.  

ერთის მხრივ ვამბობთ, რომ Z-ებს თავისუფლება უყვართ და მეორეს მხრივ ვამბობთ, რომ ძალიან ბევრ იმუშავებს შესაბამის პირობებში. ეს იმიტომ, რომ ამ ხალს არ უნდათ დიდხანს იმუშაონ, უნდათ რომ მალევე დააგროვონ კაპიტალი და შემდგომ, დიდ ასაკში აღარ მოუწიოთ მუშაობა. ამიტომ, თუ ხედავენ თქვენთან პერსპექტივას, რომ ორი წლის განმავლობაში იმდენს გამოიმუშავებენ, რომ ბინის ყიდვას შეძლებენ, ისინი თქვენთან მუშაობით ნამდვილად დაინტერესდებიან.

ზეტები ასევე ხვდებიან, რომ თუ დღეს იწყებენ მუშობას ეგრევე ბევრ ფულს ვერ იშოვიან, მაგრამ ორგანიზაცია რომელიც შეუქმნის იმ გარემოს, რომ რაც უფრო მეტს იმუშავებენ, მეტს გამოიმუშავებენ, აქტიურად იმუშავებენ ძალიან ბევრს.  

და მესამე მეთოდი ზეტების დაინტერესების არის სწავლება. თუ თქვენ ვერ ახერხებთ მათთვის ხელსაყრელი ანაზღაურების მიცემას, ან ზეტი ჯერ შედარებით გამოუცდელია და არ არის მაღალანაზღაურებადი, ვერ სთავაზობთ თავისუფალ, მოქნილ გრაფიკს, მაშინ შეუქმენით ისეთი გარემო სადაც ბევრი რამის სწავლას შეძლებენ. მათ იციან, რომ თქვენთან მიღებული განათლებით მალე ისინი შრომით ბაზარზე გაძვირდებიან.  

თუმცა ისე არ გაიგოთ რომ ყველა ზეტი ყველა პირობას დათანხმდება, ჩვენ ვსაუბრობთ იმ ინსტრუმენტებზე თუ რით შეიძლება რომ ზეტები დაინტერესდნენ. რა თქმა უნდა, Z თაობაშიც არსებობენ ზარმაცი ადამიანები, რომლებსაც არაფრის კეთება უნდათ.  

ამ ყველაფერს ან რომელიმეც მაინც თუ ვერ მოახერხებთ, ჩნდება მეოთხე გზის საშიშროება, რომელსაც ზეტები ირჩევენ. თუ ანაზღაურება არ არის მიბმული სამუშაოს შესრულებაზე, თუ თავისუფლება არ აქვთ, თუ სწავლის შესაძლებლობა არ აქვთ, ამ დროს ზეტებისთვის არსებობს „quite quitting“ ანუ უჩუმრად წასვლასა სამსახურიდან. ეს ტერმინი 2021 წელს გაჩნდა და ნიშნავს, რომ ზეტი იღებს გადაწყვეტილებას რომ დარჩეს ორგანიზაციაში, მაგრამ საქმის კეთებას წყვეტს. იმუშავებს მინიმალურ დონეზე, რომ არ გააგდონ სამსახურიდან. ამ ქმედებაში კი მარტივად ვერ გამოიჭერთ, ის და შეძლებს ისე მოგაჩვენოთ თავი თითქოს მუშაობს, სინამდვილეში ზედმეტ ენერგიას და დროს არ დახარჯავს. ამ დროს, რა თქმა უნდა, უკეთეს ალტერნატივებს ეძებს.  

ხშირად დამსაქმებელი ამბობს რომ თუ არ მოსწონს წავიდეს, ზეტი არც წავა და არც იმუშავებს. თქვენს ფულს დახარჯავს და შედეგს დაგიდებთ მინიმალურს. ამიტომ, ვამბობთ, რომ ზეტი ან უნდა გყავდეთ მოტივირებული ან ჯობია საერთოდ არ გყავდეთ ორგანიზაციაში. ხშირად ცდილობენ მენეჯერები რომ ზეტები არ დაასაქმონ, თუმცა ეს დასაწყისშივე არასწორი გზა არის. მოტივირებულ ზეტს ძალიან დიდი პოტენციალი აქვს, რომ თქვენი ორგანიზაცია წინ წაწიოს, მათი მოტივაციისთვის კი დროა ორგანიზაციებმა შესაბამისი სისტემები შექმნან.  

რომ შევაჯამოთ, ზეტებს მოსწონთ თავისუფალი გრაფიკი და ბევრი დრო, ბევრი ფული, ცოდნის მიღება, რომელიც დაფასდება ხვალ და ზეგ გააძვირებს ზეტს, იმისთვის რომ კიდევ და კიდევ ბევრი ფული გამოიმუშაონ.