ჩემი საქმიანობიდან გამომდინარე ხშირად მიწევს დამწყები მენეჯერებისთვის ტრენინგების ჩატარება. მინდა გითხრათ, რომ მენეჯერობა არავის უადვილდება. განსაკუთრებით, დამწყები მენეჯერობა არის საკმაოდ რთული. როგორც კი დაწინაურების და დაფასების პირველი ეიფორია გაივლის საკმაოდ რთულ რეალობაში ხვდებიან ადამიანები. მენეჯერის სამუშაო ხშირად, გაცილებით უფრო რთულია იმასთან შედარებით, რომ ადამიანი იყო სპეციალისტი. ამ სირთულეს ემატება პირველი მენეჯერული პოზიცია, როდესაც დასამტკიცებელი აქვთ თავიანთი კომპეტენტურობა როგორც ხელმძღვანელების ისე დაქვემდებარებულების მიმართ.
რაში გამოიხატება სირთულე? ერთ მხარეს არსებობს ორგანიზაციის ინტერესები სადაც თავს იყრიან სხვა მენეჯერები, დამფუძნებლები, უფროსები თუ აქციონერები, მეორე მხარეს არიან თანამშრომლები, რომლებსაც თავიანთი ინტერესები აქვთ და მესამე ვექტორი არის თავად მენეჯერის პირადი ინტერესი. მას რა უნდა, როგორ მინდა, რა გზით უნდა რომ განვითარდეს. ამ სამ მიზიდულობის ვექტორს შორის გადაწყვეტილებები არის მისაღები. სამივე მხარის ინტერესების დაბალანსება ძალიან რთულია. აქ კი შემდეგი შეკითხვა ჩნდება - როგორ უნდა ვიყო კარგი მენეჯერი?
ყველაფერი დავთმო და რაც ჩემ უფროსობას უნდა, ის ვაკეთო? თუ თანამშრომლების მეგობარი უნდა ვიყო, გუშინ ხომ ერთ-ერთი მათგანი ვიყავი? ამ ორ მხარეს შორის მე რა მინდა, ჩემი მომავლისთვის რა არის უკეთესი? 28 წელზე მეტია, რაც მენეჯერულ პოზიციებზე ვმუშაობ და გამოცდილებამ მაჩვენა, რომ ის ადამიანები, რომლებიც საქმეს აკეთებენ, ვინც ვარსკვლავები არიან, მათი ინტერესებია პრიორიტეტული. თქვენ გრძელვადიან ინტერესზე წინაც კი უნდა დააყენოთ ამ ადამიანების ინტერესები, ამ მოსაზრებასაც დეტალურად განვმარტავ. სინამდვილეში სწორედ ეს ხალხი ქმნის ორგანიზაციის მომავალს და ორგანიზაციის მომავალი ქმნის თქვენს პირად მომავალს. ანუ, რეალურად, ეს სამი ვექტორი წინააღმდეგობაში კი არ უნდა მოდიოდეს ერთმანეთთან, არამედ სწორი თანხვედრის და პრიორიტეტების დასახვით ერთმანეთს შეუწყობს ყველა მხარე ხელს. როდესაც ორგანიზაციის ინტერესებზე ვლაპარაკობ, უნდა დავაკონკრეტო, რომ ორგანიზაცია ადამიანების გარეშე არის მხოლოდ საიდენტიფიკაციო კოდი. “ფლომასტერს” თუ გამოვაკლებ თანამშრომლებს, დამფუძნებლებს, დამკვეთებს დარჩება საიდენტიფიკაციო კოდი. ამიტომ, ცალკე აღებული ორგანიზაცია პრიორიტეტი არასდროს არის, არიან ადამიანები.
მეორე შეკითხვა რომ დავსვათ, მე, როგორც მენეჯერს, ვისზე მაქვს ყველაზე დიდი გავლენა? დიდ კომპანიაში თუ მუშაობთ, დამფუძნებლებზე დიდი გავლენა ვერ გექნებათ. თქვენ გარეშეც მოახერხებს ის ხალხი საქმის გაკეთებას. დიდი კომპანიიდან როგორი მნიშვნელოვანი თანამშრომელიც არ უნდა წავიდეს არსებობაც ჩვეულებრივ გააგრძელებს, შეუცვლელი კადრები არ არსებობენ. ანუ დამფუძნებლებზე და მენეჯმენტზე ხშირ შემთხვევაში გავლენა გვაქვს მინიმალური. კლიენტებიც არ დარჩებიან მომსახურების გარეშე, თქვენ კომპანიასთან თუ არ შეიძენენ მომსახურებას სხვასთან შეიძენენ. მაშინ, გამოდის, რომ ყველაზე დიდი გავლენა გაქვთ თქვენ თანამშრომლებზე, შემდეგ კოლეგებზე და მერე უკვე მენეჯმენტზე და კლიენტებზე.
შემდეგი შეკითხვით საკითხი, კიდევ რომ დავავიწროვოთ, ჩვენს იქით გზა ვის არ აქვს? წინა კითხვის პასუხიდან გამომდინარე კლიენტს და მენეჯერს, ცალსახად, აქვთ. ვისაც არ აქვს ჩვენ იქით გზა, უხეშად რომ ვთქვათ, ეს არიან ჩვენი თანამშრომლები… განსაკუთრებით დამწყები თანამშრომელი, რომელიც ახლა იწყებს კარიერას. სწორედ ამიტომ მენეჯერობა არის უდიდესი პასუხისმგებლობა. თანამედროვე ფსიქოლოგია ამბობს, რომ ადამიანის ფსიქოლოგიური ჩამოყალიბება 21-22 წლის ასაკამდე გრძელდება და ამ ასაკში უკვე შეიძლება თქვენთან მუშაობდეს ადამიანი, რაც ნიშნავს რომ დიდი გავლენა გაქვთ ამ ადამიანების ჩამოყალიბებაზე. უცნაური და გულდასაწყვეტიც ის არის, რომ ყველაზე დაუცველ თანამშრომლებთან ხვდებიან ყველაზე მოუმზადებელი, დამწყები მენეჯერები. ჯერ თავად აქვს მენეჯმენტი სასწავლი. ამიტომ არის ძალიან მნიშვნელოვანი მენტორობის და HR-ის როლი, რომ დამწყებ მენეჯერს არ შევატოვოთ ეს ადამიანები. ახლა კი დამწყებ მენეჯერებს მინდა გაგიზიაროთ რეცეპტი, თუ როგორ იზრუნოთ თანამშრომლებზე ისე, რომ თქვენ თავზეც იზრუნოთ და ორგანიზაციაზეც.
გიზიარებთ 7 მნიშვნელოვან რჩევას:
- არ მიიღოთ კომპანიაში ვინც არ არის მისაღები. რაც არ უნდა გაგიჭირდეთ, რაც არ უნდა ძნელი საპოვნელი იყოს კარგი კადრი, ეჭვი ცოტათი მაინც თუ გეპარებათ, რომ ეს ადამიანი ფასეულობების სისტემით, პროფესიონალიზმით არ არის ის მასალა რაც გინდათ, არ მიიღოთ. ცოდნის თვალსაზრისით ადამიანი ექსელსაც ისწავლის, ვორდსაც და ინგლისურად ლაპარაკსაც. მთავარია როგორი პიროვნებაა, რა ფასეულობები აქვს, რისი სჯერა, რატომ მოდის აქ სამუშაოდ.
- ამის გაგრძელებად, მეორე რჩევა შემდეგია, თუ დაუშვით შეცდომა და ასეთი ადამიანი აიყვანეთ, მაშინ ეს შეცდომა უნდა გამოასწოროთ. ანუ, ერთია, რომ არ შემოუშვათ და, მეორე, თუ შევცდით, გამოვასწოროთ. დამწყები მენეჯერისთვის კი მტკივნეულია ეს, მაგრამ არასწორი ადამიანი ძალიან დიდ პრობლემებს შექმნის. ძალიან ბევრი დრო დაგეხარჯებათ ამ ადამიანის მენეჯმენტზე. კარგი თანამშრომლის მენეჯმენტს დიდი დრო არ მიაქვს, ცუდის მენეჯმენტზე მიდის ბევრი დრო.
- აქედან გამომდინარეობს მესამე რჩევა - გასაშვები გაუშვით. ვიცი რომ ძალიან რთულ და არაპოპულარულ მოსაზრებას გიზიარებთ. აქ არ არის საუბარი ცუდ და კარგ ადამიანზე, აქ არის უადგილო ადამიანზე საუბარი, რომლის ადგილი გაყიდვებში არ არის, ასეთი ტიპის ორგანიზაციაში არ არის და ა.შ.
- ამის შემდეგ იფიქრეთ თუ რას სწავლობენ თანამშრომლები თქვენგან. ჩვენს ვიდეოში, ფიგურალური ლიდერი, საუბარია იმაზე რომ რასაც ასწავლით, მხოლოდ იქიდან კი არ სწავლობენ, არამედ თქვენი მაგალითით და გამოცდილი თანამშრომლების ყურებით სწავლობენ. დაფიქრდით, რის მაგალითს აძლევთ თანამშრომელს, რას სწავლობენ თქვენგან და კოლეგებისგან.
- ასევე უნდა იცოდეთ მომავალში როგორ გამოადგებათ ეს ნასწავლი.
- არ შეეგუოთ საშუალო შედეგს. არ შეიძლება იყოს კარგი და მისაღები საშუალოდ შედეგიანობა, მხოლოდ ძალიან მაღალი სტანდარტი უნდა დააწესოთ. შეიძლება იმას ვერ მივაღწიოთ, რომ ყველას მაღალი სტანდარტი ჰქონდეს, მაგრამ მოთხოვნა აუცილებლად უნდა არსებობდეს. არ შეიძლება ცუდი მასწავლებელივით მოვიქცეთ და დავყოთ ბავშვები ოროსნებად, სამოსნებად და ექვსოსნებად.
- როგორც მენეჯერმა, რაც შეგიძლიათ ყველაფერი უნდა გააკეთოთ თქვენი თანამშრომლების განვითარებისა და მათი შედეგების გაუმჯობესებისთვის.
საბოლოო ჯამში, თუ ასე მოიქცევით თანამშრომელი იქნება მოგებული გრძელვადიან პერსპექტივაში, კარგი თანამშრომლებიდან გამომდინარე მოგებული იქნება ორგანიზაცია და ეს ორივე მხარე იზრუნებს თქვენ წინსვლაზე და დაგიფასებთ შრომას.
