მოგეხსენებათ, რომ ძალიან ბევრი ადამიანი დასაქმებულია და მათთვის ძალიან მნიშვნელოვანია ხელფასი. რაც დრო გადის და გამოცდილება ემატებათ, აინტერესებთ ეტაპობრივად მისი მატება. იმის მოლოდინი, რომ უმოქმედოთ დაველოდოთ უფროსი თვითონ როდის გამოიჩენს ინიციატივას, რომ ხელფასი მოგვიმატოს, არასწორია. ყველას უნდა ესმოდეს, რომ რაღაც დროს ჩვენ უნდა დავსვათ ეს საკითხი. 

როდის და როგორ ველაპარაკოთ უფროსს ხელფასის მომატებაზე? დავიწყოთ იმით თუ როგორ უნდა ველაპარაკოთ.

პირველი, რაც უნდა იცოდეთ, საჭიროა გარიგება. ანუ თქვენ და თქვენი უფროსი, ან თუ თქვენ ხართ უფროსი, თანამშრომელთან უნდა გარიგდეთ. რა იგულისხმება გარიგებაში? გარიგება არის ორმხრივი. ანუ მე რაღაცას გავაკეთებ და შენ რაღაცას გამიკეთებ. გარიგება, რომელიც ხელფასის მომატებას ეხება დაახლოებით შეიძლება ასე ჟღერდეს: მე, რომ ყოველთვიურად მეტი ვიდეო ჩავწერო და თუ ეს ვიდეოები იქნება ხარისხიანი და კარგი, ამის პასუხად არის თუ არა საშუალება, რომ მეტი ანაზღაურება მივიღო? ან მეტი ტრენინგი რომ ჩავატარო, უფრო მაღალი გეგმა რომ ავიღო და ა.შ. 

უნდა გვახსოვდეს, nothing for nothing პრინციპი, ანუ არაფერში არაფერი არ მუშაობს. თქვენ თუ არაფერს სთავაზობთ თქვენ უფროსს, ისიც არაფერს შემოგთავაზებთ. ანუ მე რომ მივიდე ჩემ უფროსთან და უბრალოდ ხელფასის მომატება ვთხოვო, ეს გარიგება არ არის, ცალმხრივი შეთავაზებაა. ამას მოჰყვება ძალიან სერიოზული შეცდომა, როდესაც წესიერი, კარგი მუშაკი გარიგების ნაწილს წინასწარ ასრულებს, მეტ ვიდეოს იღებს, გეგმა გაზარდა, უკეთესად მუშაობს და მერე მიდის უფროსთან ხელფასის მომატებაზე მოსალაპარაკებლად. შეხედეთ მენეჯერის თვალით, რაც მისაღები იყო, ისედაც მიიღო ხელფასის მომატების გარეშე და ახლა რატომ მოგიმატებთ ანაზღაურებას? ახლა რატომ დაიხარჯება? ამიტომ ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ სანამ დაიწყებთ რაღაცის კეთებას, მანამდე უნდა შედგეს ხელფასის მომატებაზე საუბარი. 

 ხშირად გვესმის ფრაზები „მეკუთვნის“, „ამდენი წელია ვმუშაობ.“ მეკუთვნის და გეკუთვნის არ არის სერიოზული ლაპარაკი. გეკუთვნის ის, რაზეც შეთანხმდებით, რაზეც არ შეთანხმდებით, არაფერი გეკუთვნის. 

წარმოიდგინეთ, ახლა რომ იწყებდეთ მუშაობას, რაზეც შეთანხმდებით, როგორი სამუშო გრაფიკიც იქნება, როგორი ანაზღაურებაც გექნებათ ზუსტად ის შესრულდება. ზუსტად იგივე ლოგიკა გრძელდება თანამშრომლობის პროცესშიც. ის ლოგიკა, რომ ჩემმა უფროსმა დღეს გაიღიმა, მოეწონა შედეგები და ანუ ხელფასს მომიმატებს, მცდარია. 

ანუ თუ გვაქვს გარიგება დადებული, მაშინ უნდა ველოდოთ შედეგებს, არ გვაქვს გარიგება არ უნდა ველოდოთ შედეგებს.

საუკეთესო დასაწყისი არის შეკითხვის დასმა, შესაძლებელია რომ გარიგება გვქონდეს? ამ პროცესის დაჩქარება არ შეიძლება, დაუსვით შეკითხვა და მიეცით დრო რომ წავიდეს და მოიფიქროს. იცოდეთ, რომ ხშირ შემთხვევაში დამოუკიდებლად არ იღებს გადაწყვეტილებას თქვენი მენეჯერი. თავის უფროსს უნდა დაელაპარაკოს, სახელფასო ბიუჯეტს უნდა გადახედოს და ა.შ. 

ამიტომ შეკითხვის დასმა, ამ დისკუსიის გახსნა, როგორც ნებისმიერი შეთანხმების შემთხვევაში და მერე დროის მიცემა მხარეებისთვის, რომ მოიფიქრონ, ყველაზე სწორია.

გარიგება როგორ უნდა იყოს სტრუქტურირებული? ვინ მუშაობს ნისიად? ანუ ჯერ ხელფასი მომიმატონ და მერე მოვუმატო ვიდეოების წარმოებას? ასე არ ხდება, ასეთ გარიგებებზე ორგანიზაციები არ მოდიან. თქვენ მოგიწევთ ნისიად მუშაობა, გარიგება უნდა იყოს, რომ მე მზად ვარ, რომ საქმეს მოვუმატო თუ მექნება დაპირება, რომ ერთი თვის შემდეგ რაღაცა შეიცვლება. ხელფასს როცა ეხება საქმე, ერთი თვე შეიძლება 3 ან 6 თვე გახდეს. არ გქონდეთ მოლოდინი, რომ თვალის დახამხამებაში მოგვარდება. ხელფასის თემა სისტემური საკითხია, ერთ ადამიანს რომ ხელფასს მოუმატებ მეორე დაინტერესდება, ვიღაცას ეწყინება და ა.შ. მოკლედ, დრო ჭირდება ამ პროცესს, ამიტომ ამ შეთანხმებას უნდა ჰქონდეს კონკრეტული შესრულების ვადა. გავრცელებული შეცდომაა, რომ ხელფასის მომატებაზე ზოგადად საუბრობთ და ვადებს არ ადგენთ. შეიძლება უფროსი გულისხმობდეს, რომ მომავალ წელს ან 5 წლის მერე მოგიმატებთ ხელფასს. 

ასევე, უნდა ვიცოდეთ ვინ იღებს გადაწყვეტილებას. HR-თანაც ხომ არ გაქვთ სალაპარაკო, თქვენ უფროსს თავის უფროსთან ხომ არ აქვს ეს საკითხი განსახილველი. გუნდს  და კოლეგებს ეთქმით თუ არა სიტყვა თქვენს ხელფასზე.

ერთი შეხედვით იფიქრებ, რომ რა შუაში არიან სხვა თანამშრომლები ჩემ ხელფასთან, სხვებს ეს არ ეხებათ. რეალურად, კი იმიტომ ეხებათ, რომ ისინიც ფიქრობენ ხელფასის მომატებაზე, ამიტომ მენეჯერები ხშირად ფიქრობენ, ერთს რომ მოვუმატო ხელფასი და სხვებს არა რას გამოიწვევს. ამიტომ დაფიქრდით, პირიქით რომ მოხდეს, თქვენ რომ გაიგოთ თქვენ კოლეგას ხელფასი მოემატა, როგორი რეაქცია გექნებათ?  

როგორც ნებისმიერ პროდუქტს სჭირდება ბრენდინგი და მარკეტინგი, ასევე გჭირდებათ თქვენც. თუ სამუშო შეასრულეთ, მაგრამ არავის შეუმჩნევია, არ ნიშნავს, რომ მენეჯერს ეს ავტომატურად ეცოდინება, ანუ თქვენ მუშაობასაც  სჭირდება წარდგენა. 

კიდევ ერთი შეკითხვა, რომელიც აუცილებლად უნდა დასვათ არის - თუ არადა რა? ანუ რაზე ვარ წამსვლელი თუ უარს მეუბნებიან ხელფასის მომატებაზე.  აუცილებლად იქნება შემთხვევები, როდესაც თქვენი უფროსი ან კომპანიის მიზნებიდან გამომდინარე ან სხვა მიზეზებით გეტყვით, რომ ვერ გიმატებ ხელფასს და ეგეთ გარიგებაში ამ ეტაპზე ვერ შემოვალ. ეს ძალიან სერიოზული საკითხია, ცხენი გყავს შეკაზმული და წასვლას აპირებ? ვადას მისცემ, დამატებით 1 წელიწადს, და დაელოდები? ესეც უნდა იცოდე. არ უნდა გქონდეს რეპუტაცია, რომ მსგავს საკითხებზე უარის თქმა შენთვის მისაღებია. 

რომ შევაჯამოთ, nothing for nothing პრინციპი უნდა გაითვალისწინოთ და გარიგება შესთავაზოთ მენეჯერს, ამ გარიგებას სჭირდება ვადა, პირველი ნაბიჯი თქვენ უნდა გადადგათ, ჯერ თქვენ უნდა მიაწოდოთ გაუმჯობესებული პროდუქტი და მერე მოგაწვდიან შესაბამის ანაზღაურებას, იფიქრეთ ვინ იღებს გადაწყვეტილებას, თქვენი კოლეგები და უფროსის უფროსი როგორ მონაწილეობენ და ბოლოს იფიქრეთ თუ არ გამოდის ეს გარიგება მაშინ რას აკეთებთ?

ამ ყველაფერზე რომ დაფიქრდებით, შეადგენთ გეგმას და მოგეჩვენებათ, რომ საკმარისად ხარისხიანია ეს გეგმა, დაიწყეთ საუბარი თქვენ მენეჯერთან ხელფასის მომატებაზე.