პიტერი ამბობს, რომ ნებისმიერი ორგანიზაცია ადამიანებს გარედან იმატებს შედარებით დაბალ პოზიციებზე. წარმოვიდგინოთ, რომ ბანკში აიყვანეს ოპერატორი. ამ დროს სცენარის განვითარების სამი ვარიანტი არსებობს:
ოპერატორი გამოდგა ცუდი, ვერ გაქაჩა ამ პოზიციაზე მუშაობა და ვერ შეასრულა მოვალეობები. პიტერი გვეკითხება, თუ რა ბედი ელის ასეთ ადამიანს? მრავალი შანსის მიცემისა და მასზე მუშაობის შემდეგ თუ შედეგებს ვერ მიაღწევს, ალბათ, სამსახურიდან გაუშვებენ.
მეორე ვარიანტია, რომ საშუალოდ, ნორმალურად ასრულებს მასზე დაკისრებულ სამუშაოს. რას უზამენ ამ შემთხვევაში? არც არაფერს, დატოვებენ, ასწავლიან და შეეცდებიან მის განვითარებას.
მესამე ვარიანტია, როდესაც ახალი თანამშრომელი ძალიან მაგარი ოპერატორი გამოდგა. ასეთ შემთხვევაში მას დააწინაურებენ, შეიძლება მაშინვე არა, მაგრამ ახლო მომავალში ნამდვილად შეამჩნევენ.
რა ხდება მას შემდეგ, როცა აწინაურებენ? ოპერატორობის შემდეგ გახდა უნივერსალური ოპერატორი ან ოპერატორების ჯგუფის უფროსი.
აქაც სამი ვარიანტია, ვერ გაართვა თავი ახალ პოზიციას და სახლში წავიდა, გაართვა თავი და დარჩა, ძალიან კარგად შეასრულა და კვლავ დაწინაურების პერსპექტივა გაუჩნდა.
გამოდის, რომ ვინც ძალიან მაგარია, ამჩნევენ და დაწინაურებისთვის მონიშნულები არიან.
პიტერი ამბობს, ამ ლოგიკას რომ გავყვეთ, ორგანიზაციაში საკმაოდ დიდი ხნის შემდეგ ყველა მენეჯერი იქნება საშუალო შესაძლებლობების. დაფიქრდით, რატომ გაჩერდა კონკრეტულ პოზიციაზე ადამიანი, რატომ არ განვითარდა, რატომ არ დაწინაურდა? პიტერი ამბობს, რომ ალბათ იმიტომ, რომ მიადგა თავისი შესაძლებლობების ზღვარს. ზუსტად ის შუა ვარიანტი, როცა ადამიანმა საშუალოდ შეასრულა სამუშაო, არის გაჭედილობის მდგომარეობა.
ბევრ ორგანიზაციაში არსებობენ გაჭედილი ადამიანები, რომლებიც, ერთი მხრივ, საკმაოდ კარგად ასრულებენ დაკისრებულ მოვალეობებს, იმისთვის, რომ სამსახურიდან არ გაათავისუფლონ და მეორე მხრივ, საკმარისად მაგრები არ არიან რომ წინ წავიდნენ, განვითარდნენ და ცვლილებებს აუწყონ ფეხი.
სწორედ აქ ჩნდება სერიოზული პრობლემა.
პირველ რიგში, უნდა ვიდარდოთ, რომ ჩვენ არ გავხდეთ გაჭედილი პროფესიონალები. დააკვირდით, რამდენი ხანია, რაც ერთ პოზიციაზე მუშაობთ? განიხილება თქვენი დაწინაურება? ასევე გაარკვიეთ, ბაზარზე არის თუ არა თქვენზე მოთხოვნა. გასაგებია, რომ მუშაობთ, მაგრამ სასწავლებად, კონსულტანტად თუ გიწვევენ.
თუ ამ შეკითხვებზე პასუხი უარყოფითია, მაშინ პრობლემა გაქვთ და რაღაც უნდა შეცვალოთ. გაჭედილი ადამიანის მოტივაცია დროთა განმავლობაში იკლებს. დაფიქრდით, თუ თქვენს ორგანიზაციაში არიან გაჭედილი ადამიანები, მაშინ მოტივაციის სერიოზული პრობლემა გექნებათ.
რა შეიძლება ვუშველოთ გაჭედილ ადამიანებს?
ერთ-ერთმა წამყვანმა ჰოლანდიურმა კომპანიამ გაჭედილ მენეჯერებს გადასცა საკმაოდ დიდი ბონუსი და შესთავაზა ან სასწავლებლად წასვლა, ან საკუთარი ბიზნესის წამოწყება. შევთანხმდით, რომ გაჭედილი თანამშრომლის სამსახურიდან გაშვება ვერ მოხერხდება, ის ხომ ცუდი თანამშრომელი არ არის. ამიტომ, ჯილდოს სახით და მადლობის სახით, ვინაიდან ამ ადამიანებს საკმაოდ დიდი დამსახურება აქვთ ორგანიზაციაში, აძლევთ საშუალებას, განვითარდნენ და ისწავლონ. ეს მომგებიანი სქემა გამოდის იმიტომ, რომ ადამიანი თუ გამოცოცხლდა და გააქტიურდა, ისევ თქვენი ორგანიზაციის მეგობრად რჩება და ისევ კომპანიის ინტერესების სასარგებლოდ იმუშავებს.
შეიძლება იფიქროთ, რომ ყველა გაჭედილ თანამშრომელზე ფულადი ჯილდო საკმაოდ დიდი ხარჯია, თუმცა, დაფიქრდით, რამდენი გიჯდებათ გაჭედილი კადრი? იმაზე გაცილებით ძვირი, ვიდრე ინვესტიცია, რომელიც მის განვითარებას შეიძლება მოხმარდეს.
"ფლომასტერის" ტრენინგებზე ხშირად ვამბობთ, რომ, მხოლოდ ცუდად მომუშავეებს კი არ უნდა მივხედოთ, არამედ გაჭედილ ადამიანებსაც. ჩვენ უნდა აღმოვაჩინოთ და დავეხმაროთ, რომ გამოცოცხლდნენ, განვითარდნენ და კიდევ წინ წავიდნენ.
რა არის რწმენები და რა პრობლემებს გვიქმნის ცხოვრებაში? რა გვიშლის ხელს, რომ მივაღწიოთ მიზნებს, ან ვცადოთ მაინც რამის დაწყება? რატომ ვიწყებთ რაღაცის კეთებას და ვტოვებთ შუა გზაში? . . .
არ არსებობს ადამიანი, რომელსაც არ ანაღვლებს, თუ როგორ გამოიყურება ის სხვების თვალში, როგორ აფასებენ მას უცხო ადამიანები და რა რეპუტაციით სარგებლობს გარშემომყოფებში. . . .
