თანამშრომლის მუშაობის შედეგების გაზომვის საკითხთან დაკავშირებით ერთი მნიშვნელოვანი დილემა არსებობს. განვიხილოთ მაგალითი, წარმოიდგინეთ, რომ ყველს გვყავს გუნდში ორი ადამიანი, ერთი, რომელმაც კონკრეტულ პერიოდში შეასრულა დასახული მიზნები, იქნება ეს გაყიდვების თუ პროექტის გეგმა, და მეორე, რომელმაც ვერ შეასრულა. მენეჯერებმა ვიცით, რომ ამ ადამიანებმა უკუკავშირი უნდა მიიღონ და რაც დასაფასებელია უნდა დაფასდეს, რაც გამოსასწორებელია უნდა გამოსწორდეს. ამ სიტუაციაში არსებობს ბუნებრივი ცნობიერების მახე, რომ შეფასება ხდება მარტივად, თანამშრომელმა, რომელმაც გეგმა შეასრულა ესე იგი, იმას უმუშავია კარგად და რომელმაც ვერ შეასრულა იმან იმუშავა ცუდად. ერთმა ტრენერმა თუ ვიდეო ჩაწერა, კარგად უმუშავია, ვინც ვერ ჩაწერა ცუდად უმუშავია.
ამ შეფასებაში არსებობს პრობლემა. საბოლოო შედეგი ორი მნიშვნელოვანი კომპონენტისგან შედგება, ეს არის გარემოებები, ანუ რა მოხდა გარემოში, იქნება ეს ამინდი, კოვიდი, ფასების ცვლილება, ვალუტის კურსი და მეორე არის ძალისხმევა, რაც თანამშრომელმა გამოავლინა. ჩვენ ვამბობთ, რომ ადამიანმა შეიძლება კარგად იმუშაოს და საშინლად არ გაუმართლოს გარემოებებიდან გამომდინარე. არ შეიძლება ამ ადამიანის შრომის დაუფასებლობა, მიუხედავად იმისა, რომ შედეგებს ვერ მიაღწია. საპირისპიროც შეიძლება მოხდეს, რომ ადამიანმა იმუშაოს ცუდად, მაგრამ ისეთი კარგი გარემოებები არსებობდეს და ისე გაუმართლოს, რომ შედეგზე მაინც გავიდეს. ჩვენ ვამბობთ, რომ ამ შემთხვევაში ამ ადამიანის შექება, ფაქტობრივად, არის ცუდი შრომის და ცუდი ძალისხმევის წახალისება.
ამიტომ ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ სანამ დავიწყებთ უკუკავშირის გაცემას, გავაანალიზოთ არსებული გარემოებები და შემდგომ შევაფასოთ თუ როგორ იმუშავა თანამშრომელმა. ანუ მასზე რაც იყო დამოკიდებული ცალკე უნდა გავიაზროთ, და ის გარემოებები რაც მასზე არ იყო დამოკიდებული, ცალკე უნდა შევაფასოთ.
შესაბამისად, არსებობს რამდენიმე ვარიანტი, რომლებიც უნდა განვიხილოთ. პირველი, ყველაზე ცუდი ვარიანტი არის როდესაც ადამიანმა ცუდად იმუშავა და არც გაუმართლა, ანუ უიღბლობა დაემთხვა ცუდად მუშაობას. ამ სიტუაციაში ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ ჩვენი უკუკავშირი აღიარებდეს უიღბლობას და ეხებოდეს კონკრეტულად იმას, რაც თანამშრომელზე იყო დამოკიდებული. ჩვენ თუ დავაყენებთ საკითხს, თუ რატომ არ შეასრულა მან გეგმა მაშინ როდესაც კოვიდი დაიწყო, ვალუტის კურსი გაუარესდა, ეკონომიკური პრობლემა გაჩნდა, ადამიანს აუცილებლად ექნება ცდუნება, რომ მთელი წარუმატებლობა გადააბრალოს გარემო პირობებს. იმიტომ, რომ თქვენ, როგორც მენეჯერმა არ აღიარეთ გარემო პირობები და ამ გაგებით უსამართლო უკუკავშირი გაეცით. ამიტომ, ძალიან მნიშვნელოვანი, რომ უკუკავშირის დროს გარემოებები აღიაროთ. ხაზი გაუსვით, ბაზარზე ძლიერი კონკურენტი შემოვიდა, ეკონომიკური კრიზისი დაიწყო და ა.შ. მაგრამ საუბარი იქით წაიყვანეთ, რომ არც თანამშრომელმა გამოავლინა თავისი შესაძლებლობების მაქსიმუმი.
მეორე შემთხვევაში იღბალი ემთხვევა ცუდ მუშაობას. ანუ თქვენი თანამშრომელი კარგად არ მუშაობდა, მაგრამ ისე გაუმართლა, რომ შედეგებს მიაღწია. დაფიქრდით, შეიძლება თუ არა ამ ადამიანის წახალისება? ასეთ მოვლენა ეძახიან ბრმა იღბალს, რომლის საშუალებითაც თანამშრომელმა შეძლო გეგმის შესრულება. როგორც კი ამ ქმედებას წაახალისებთ და მშრომელ ადამიანს, რომელსაც არ გაუმართლა დასჯით, აღმოჩნდება. რომ ძალისხმევას და შრომას კი არ წაახალისებთ, იღბალს შეაქებთ.
მესამე არის უიღბლობა და კარგი მუშაობა. როდესაც ხედავთ, რომ ადამიანმა ყველაფერი გააკეთა რაც შეეძლო, მაგრამ იმასაც ხედავთ, რომ არ გაუმართლა. ბოლო მომენტში გაუუქმდა შეთანხმებები, ძლიერი კონკურები გამოუჩნდა, ვალუტის კურსმა შეუშალა ხელი და ა.შ. ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ ამ ადამიანმა რაც ძალიან კარგად გააკეთა ის დაუფასდეს. რა თქმა უნდა, გეგმა რომ ვერ შეასრულა კარგი არ არის, მაგრამ უიღბლობას არ უნდა გადავაყოლოთ თანამშრომლის მონდომება.
მეოთხე ვარიანტი უკვე იდეალური სცენარია, როდესაც იღბალი და კარგი მუშაობა დაემთხვა ერთმანეთს. აინშტაინს აქვს ნათქვამი, რომ „იღბლის, რა თქმა უნდა, მჯერა, მაგრამ დაკვირვებული ვარ, რაც უფრო მეტს ვმუშაობ მით უფრო მაგრად მიმართლებს.“ ჩემი გამოცდილებიდანაც შემიძლია იგივე ვთქვა. ყველაზე მეტად მომზადებულ და მონდომებულ ადამიანებს უმართლებთ და ეს მეოთხე საუკეთესო შემთხვევა ხშირად ხდება. აქაც მნიშვნელოვანია, რომ ადამიანს აუხსნათ. რომ მან კი ნამდვილად კარგად იმუშავა და ამავდროულად გაუმართლა რაღაცებში. რადგან, შემდეგ თვეშიც რომ კარგად იმუშაოს და არ გაუმართლოს, მოტივაცია არ დაუვარდეს.
რომ შევაჯამოთ, როგორია სწორი შეფასება? მხოლოდ საბოლოო გაზომვადი შედეგების შეფასება არ არის სწორი. ამ მიდგომით შეიძლება გამოვიდეს, რომ წაახალისეთ ბრმა იღბალი და არ წაახალისეთ ის ადამიანი, რომელმაც ძალიან რთულ გარემოებებში ძალიან ბევრი იმუშავა. საუკეთესო შეფასება გამოვა მაშინ, როდესაც გამიჯნავთ გარემო პირობებსა და ძალისხმევას. ერთი რაც არავითარ შემთხვევაში არ იმუშავებს, არის არასტაბილურად, არა სისტემატიზირებულად ადამიანების შეფასება. ხანდახან თანამშრომლები მენეჯერებზე გულის ტკივილით ამბობენ, რომ როგორც აწყობს ისე გვაფასებს. როცა იღბალია და როცა გაგვიმართლებს თვის თავს აბრალებს და როცა არ შესრულდება გეგმა ჩვენ გვაბრალებს. მნიშვნელოვანია, რომ იცოდეთ თქვენი ბიზნესისთვის რა არის სწორი და კარგი და ერთ სისტემას მიჰყვეთ.
