სულ უფრო და უფრო აქტუალური საკითხი და პრობლემაა Z თაობასთან მუშაობა ორგანიზაციებში. შეგახსენებთ, რომ Z თაობა დაიბადა 1997 წლიდან 2012 წლამდე. 2022 წელს კი ყველაზე ასაკიანი Z თაობის წარმომადგენელი არის 25 წლის. ამ  სტატიაში Z თაობასთან მუშაობის პრობლემებს მიმოვიხილავთ, რატომ უჭირთ ორგანიზაციის მენეჯერებს ამ თაობასთან მუშაობა. ამ პრობლემაზე საუბრის მიზანი არის გადაწყვეტილებების პოვნა, თუ როგორ ვემუშაოთ Z თაობას ისე, რომ ეს ადამიანები იყვნენ კმაყოფილები და ორგანიზაციის მიზნების შესრულდეს.  

როდესაც Z თაობასთან მუშაობაზე ვსაუბრობთ, უნდა აღინიშნოს რომ საუბარია 20, 22, 25 წლის ასაკის ადამიანებზე, რომლებსაც ან საერთოდ არ აქვთ მუშაობის გამოცდილება ან მცირე გამოცდილება აქვთ, ხოლო, ჩვეულებრივ მათი მენეჯერები არიან X და Y თაობის ადამიანები. Y თაობა არიან მილენიალები, რომლებიც დაიბადნენ 1981 წლიდან 1996 წლამდე, ხოლო X თაობა დაიბადა 1964 წლიდან 1980 წლამდე. ასევე, შეგახსენებთ, რომ Z თაობის დევიზი არის სრული თავისუფლება, იქნება ეს შემოქმედებითი თავისუფლება, დროში თავისუფლება, სივრცეში თავისუფლება, საქმის არჩევის თავისუფლება და ა.შ. ამის პარალელურად კი მილენიალები არიან იდეებზე და პრინციპებზე შეყვარებულები, მათთვის ყველაფერი არის ან სწორი ან არასწორი, X თაობისთვის კი მნიშვნელოვანია კარიერა და სტაბილურობა - სწორედ ამ ადამიანებს უწევთ თავისუფლების მოყვარულ Z თაობასთან მუშაობა. ცალსახაა, რომ ნაპრალი თაობებს შორის ძალიან დიდია და ასეთი პრინციპული განსხვავებები დიდ გაუგებრობას და შეუსაბამობას იწვევს X ან Y თაობის მენეჯერებსა და Z თაობის თანამშრომლებს შორის.  

ორივე თაობას, რომლებსაც უწევთ Z-ებთან მუშაობა ძალიან განსხვავებული შეხედულებები აქვთ, მათ აზრების ბუნებრივი თანხვედრა არ ხდება, რაც იწვევს პრობლემებს ურთიერთობებშიც და საქმის კეთებაშიც.  X თაობის წარმომადგენელს არ შეუძლია პირდაპირ გაიგოს რასაც Z თაობა აკეთებს, მას სჭირდება თარგმანი და მისთვის ძალიან პრინციპულ საკითხებში მოქნილობის გამოჩენა, მენეჯერებს კი არ უყვართ მოქნილობის გამოჩენა, არსებობს არაჯანსაღი მოსაზრება, რომ აქეთ უნდა მოერგონ თანამშრომლები.  Z-ებს კი არ აინტერესებთ ორგანიზაციებში დიდი ხნით მუშობა, მალე იცვლიან სამსახურებს, ინტერესის სფეროებს, მხოლოდ თავის თავისუფლებაზე ზრუნავენ. საბოლოოდ კი, თუ არ მოვერგებით Z თაობის ინტერესებს დაზარალდება ორგანიზაცია, ან წავა ახალგაზრდა თანამშრომელი ან ნომინალურად გააგრძელებს მუშაობას, არ იქნება პროდუქტიული და ზედმეტად არ დაიხარჯება - ასეთ მუშაობას კი ჩუმად სამსახურიდან წასვლაც კი დაერქვა.

დეტალურად განვიხილოთ თუ როგორ ემუშავება X თაობა Z თაობას და გამოვკვეთოთ ძირითადი პრობლემები. 1964 წლიდან 1980 წლამდე დაბადებულ ადამიანებს, როგორც აღვნიშნეთ, კარიერა და სტაბილურობა აინტერესებთ, სამსახურში ახალ მოსულ Z თაობის წარმომადგენლებს კი ხვდებიან ხელგაშლილები და უხსნიათ როგორ სტაბილურ კომპანიაში მოხვდნენ სადაც კარიერული ზრდის და დაწინაურების შესაძლებლობა აქვთ. ამ დროს კი Z-ებს არც სტაბილურობა აინტერესებთ და არც კარიერულ განვითარებაზე ფიქრობენ იმ კომპანიაში, რომელსაც შემდეგ 1 წელიწადში დიდი ალბათობით დატოვებენ. ამ დროს კი Z-ებს პირველივე შეხვედრაზე აქვთ მოთხოვნები, რომ ჰქონდეთ თავისუფალი გრაფიკი, შეეძლოთ დისტანციურად მუშაობა, თავიდანვე მაღალ ანაზღაურებას ითხოვენ და ამ ყველაფერს ისმენენ X-ები, რომლებმაც თავის დროზე ძალიან დაბალი ხელფასით დაიწყეს მუშაობა და წლების განმავლობაში ნელ-ნელა პატარ-პატარა ნაბიჯებით შექმნეს სტაბილური კარიერა და შემოსავალი, შესაბამისად, ვერ ხვდებიან თავისუფლების ესეთ სურვილს და პირდაპირ მაღალი ანაზღაურების მოთხოვნას. რეალურად კი X თაობამ უნდა გაიაზროს, რომ Z თაობა ასეთია, ამ ადამიანებზეა ორგანიზაციის მომავალი დამოკიდებული, შესაბამისად კი უნდა მივიღოთ ისეთები, როგორებიც არიან და დავაკმაყოფილოთ მათი მოთხოვნები. საქართველოში მყოფ ზეტებს, რომლებიც არც თუ ისე ბევრი არიან, თავისუფლად შეუძლიათ საერთაშორისო ორგანიზაციებში დისტანციურად იმუშაონ, მათ არჩევანი დიდი აქვთ, არ გაუჭირდებათ დასაქმება, ამიტომ სადაც მათზე მორგებულ პირობებს შესთავაზებენ იქაურობას მოახმარენ თავიანთ რესურსებს. გასააზრებელია, რომ X თაობის რეალობა რადიკალურად განსხვავდებოდა Z თაობის რეალობისგან, მათ ჯერ პატარა პოზიციით და ხელფასით უნდა დაეწყოთ მუშაობა და შრომით წინ და წინ წაწეულიყვნენ, Z-ებს კი შეუძლიათ მუშაობდნენ რამდენიმე კომპანიაში ფრილანსერებად და დისტანციურად.  

კიდევ ერთი პრობლემა არის, რომ Z-ებს მოთმინება და მეხსიერება არ აქვთ, რაც X-ებისგან მათ ძალიან განასხვავებთ. თუ Z ეუბნება X უფროსს, რომ იდეის განხილვა უნდა მასთან და X სთავაზობს, რომ 1 თვეში მიუბრუნდნენ ამ საკითხს, ჩათვალეთ, რომ ეს Z-ისთვის იგივეა, რაც 1 წელიწადში მიუბრუნდნენ ამ იდეას, ანუ არასდროს და მის მოგებაში ამ იდეას ხაზი გადაესმება. Z-ებისთვის დრო სხვანაირად მიედინება.  

ასევე, Z-ები არ აღიარებენ იერარქიას, მათთვის მთავარია საქმე გაკეთდეს. X-ები კი საქმის კეთებასთან ერთად დიდ მნიშვნელობას ანიჭებენ უფროსობას, დირექტორებს მათ მოადგილეებს და ა.შ. თუ Z-ეტს უნდა რომ შეხვედრას დაესწროს სადაც საქმის დეტალებს გაივლიან, X თაობის მენეჯერმა შეიძლება არ ჩათვალოს საჭიროდ მისი შეხვედრაზე დასწრება, რადგან იქ მხოლოდ მენეჯერები იკრიბებიან, ასეთ ფაქტებს კი Z-ები რთულად ეგუებიან.  

X-ების კიდევ ერთი გულისტკივილი Z-ებთან მიმართებაში არის, რომ ამ უკანასკნელებს არ აინტერესებთ სტაბილური განვითარება, იქამდე გაჩერდება ორგანიზაციაში სანამ მოსწონს და სანამ უნდა, ეს დრო კი წინასწარ ყოველთვის დაუდგენელია. მაშინ, როდესაც Z-ებს ფრილანსერობა უნდათ და პარალელურად რამდენიმე სამსახურში შეიძლება რომ მუშაობდნენ, ამას X-ები აღიქვამენ, როგორც არალოიალურობას.  

გარდა იმისა, რომ Z-ებს უნდა მოვერგოთ სხვა გამოსავალი არ არსებობს. ეს თაობა შექმნა ევოლუციამ, იმისთვის რომ სწრაფად განვითარდეს ბიზნესი, დაირღვეს არასაჭირო იერარქიები და ა.შ. ისინი თანამედროვეობაზე და განვითარებაზე მორგებულები არიან.  

ერთი რამ, რაც ეხმარება X თაობას Z თაობასთან ურთიერთობაში, არის რომ მათ სახლში ჰყავთ შვილები, რომლებიც ასევე Z თაობის წარმომადგენლები არიან და გარკვეულწილად იცნობენ უკვე მათ შეხედულებებს.  

რაც შეეხება Y და Z თაობის ერთად მუშაობას, გამომდინარე იქიდან რომ მილენიალები 1981 წლიდან 1996 წლამდე დაიბადნენ და ასაკობრივად ბევრად ახლოს არიან ისინი Z-ებთან, განსხვავება მაინც ძალიან დიდია ამ თაობებს შორის. სამსახურებში ყველაზე ხშირი წყვილი Y და Z-ია და, როგორც წესი მილენიალები Z-ების პირდაპირი უფროსები არია.  

როგორც აღვნიშნეთ მილენიალები იდეების და პრინციპების ერთგულები არიან. Z-ებთან შეხვედრისას ორგანიზაციის იდეებზე, მისიაზე და ფასეულობებზე ლაპარაკობენ. Z-ებს არ აინტერესებთ ეს ყველაფერი, შეიძლება აინტერესებდეთ როგორც ამბავი, მაგრამ მისთვის ეს არ არის პრინციპული, არ აპირებს ამ ორგანიზაციაში დიდი ხნით გაჩერებას და არც თავის პიროვნების მორგებას აპირებს ორგანიზაციის მისიაზე და ფასეულობებზე, ეს კი ხელს უშლის მილენიალებს მათთან ურთიერთობისას, ჰგონიათ, რომ სხვებიც მათნაირად უნდა უყურებდნენ და აფასებდნენ კომპანიას სადაც მუშაობენ. Z-ებისთვის სამუშოს ახსნასთან ერთად უხსნიან კომპანიის მიზნებს და შეხედულებებს, მათ კი ეს არ აინტერესებთ, მხოლოდ იმ ინფორმაციის მიღება უნდათ, რაც საქმის გასაკეთებლად საკმარისია, ამ დროს კი მილენიალს მიაჩნია, რომ ვერ გააკეთებს თანამშრომელი საქმეს სრულყოფილად თუ არ ეცოდინება დამფუძნებელმა რა ჩანაფიქრებით შექმნა ეს ორგანიზაცია. ეს ყველაფერი კი ძალიან დიდ ნაპრალს ქმნის ამ ორ თაობას შორის. მილენიალებისთვის Z-ები ძალიან ზედაპირულები და არალოიალურები არიან, ამას კი ემატება ის, რომ Z-ებმა შეიძლება მოითხოვონ ერთი კვირა ბათუმიდან მუშაობა, საზღვარგარეთ მოგზაურობა და ისე მუშაობა. მილენიალები ამ დროს იწყებენ გარჩევას რა არის სწორი და რა არასწორი, მოქნილობის პრობლემები აქვთ. Z-ები ვერ ხვდებიან ყველაფერს რატომ აპრობლემებენ მათი მენეჯერები და სერიოზული გულდაწყვეტა ჩნდება შედეგად.

აქაც იგივე გამოსავალი არსებობს, Z თაობაზე მორგება. სწორედ ამ ხალხს დარჩება ბურთი და მოედანი, ყოველმა შემდეგმა თაობამ აჯობა წინა თაობას, გამონაკლისი არც ეს ახალი თაობაა. ყველა წინა თაობის მიზანი უნდა იყოს, რომ ურთიერთობები დაალაგონ Z თაობასთან, მოიფიქრონ და შექმნან ისეთი სამუშო გარემო, რომ კომფორტული იყოს Z თაობისთვის და სწორი იყოს ბიზნესის განვითარებისთვის. საბოლოოდ, ყველა კომპანია, რომელიც ვერ მოერგება Z თაობას შეწყვეტს არსებობას.