გახსოვთ ალბათ, ადრე ხალხს დედამიწა ბრტყელი ეგონა და ყველანაირი მოსაზრება ეყრდნობოდა ამ თეორიას. 

ილუსტრაციებში დედამიწას ბრტყელ სივრცედ ხატავდნენ, რომელიც სამი სპილოს ზურგზე იყო განთავსებული. 

სამი სპილო გამოხატავდა რაღაცის ფუნდამენტურ დასაყრდენს. ამ სტატიაში სამ სპილოს ჩვენც ამ კონტექსტში გამოვიყენებთ. 

ძველ მენეჯმენტში სამი სპილო ნიშნავს სამ ფუნდამენტურ დასაყრდენს.  

დღეს არც ერთი ეს ფუნდამენტური დასაყრდენი ეფექტური არ არის. მაგრამ არსებობენ ძველი თაობის წარმომადგენლები, მენეჯერები, რომლებსაც მიაჩნიათ, რომ თამამად შეუძლიათ ასეთი მიდგომებით კომპანიის მართვა და როდესაც შესაბამის შედეგს ვერ აღწევენ, გული სწყდებათ.

რა არის ძველი მენეჯმენტის სამი ფუნდამენტი?

მოგეხსენებათ, რომ ისტორიაში გამოყოფენ სხვადასხვა ხანებს. ჩვენი წინა ხანა, სანამ კომპიუტერები და ინტერნეტი გაჩნდებოდა, იყო ინდუსტრიული ხანა, რომელიც დაახლოებით 200-300 წლის განმავლობაში გაგრძელდა. ამ ხანის მთავარ გამოგონებად ითვლება შიდა წვის ძრავა, ავტომატიზაცია, საწარმოო მანქანები, ტრანსპორტი, ელექტროობა და ბევრი სხვა მნიშვნელოვანი რამ.

მას შემდეგ, რაც ინტერნეტი შეიქმნა და დღეს ყოველდღიურად ყველანი ვართ მასზე დამოკიდებულები, დაიწყო ახალი ხანა, რომელსაც ზოგი ინტერნეტის, ზოგი ხელოვნურ ინტელექტის, ინოვაციების, ციფრულ ხანას უწოდებს. რას დავუძახებთ არსებითი მნიშვნელობა არ აქვს, მთავარია გავიგოთ, რომ მენეჯმენტი რადიკალურად შეიცვალა. 

ძველი მენეჯმენტის სამ სპილოზე როდესაც ვსაუბრობთ, ვგულისხმობთ ინდუსტრიულ ხანას. ამ უკანასკნელის დასრულებიდან დიდი დრო არ გასულა. ის 60-70-იან წლებში დასრულდა და თქვენ თუ არა, თქვენი მშობლები მაინც იყვნენ დაბადებული ამ ხანაში და კარგად იცნობენ ამ მენეჯმენტს. არის ალბათობა იმისა, რომ თქვენი უფროსებიც, დიდი ორგანიზაციების ხელმძღვანელები ინდუსტრიული ხანის ბინადრები არიან და მაშინდელი მენეჯმენტი კარგად ახსოვთ. 

რას ნიშნავს სამი სპილო?

ძველი მენეჯმენტი დგას სამ დასაყრდენზე.

1. მათრახი, ანუ სასჯელი.
2. თაფლაკვერი (რუსულად "პრიანიკი"), როგორც სასურველი ჯილდო.
3. დეტალური ინსტრუქცია. 

ჯერ განვმარტოთ ეს სამი მიდგომა და შემდეგ დავფიქრდეთ, დღესაც მუშაობს ეს ინსტრუმენტები თუ არა.

1. დავიწყოთ მათრახით. ეს არის ნებისმიერი სახის სასჯელი. დღეს ყველა ცდილობს სასჯელი კანონისა და ცივილიზაციის ფარგლებში მოაქციოს. თუმცა ყოველთვის ასეთი მშვიდობიანი და ცივილიზებული არ ყოფილა შრომითი ურთიერთობები, ოდესღაც პირდაპირი გაგებით მათრახიც გამოიყენებოდა. ფიქსირდებოდა ძალადობა სამუშაო გარემოში, რაც დღეს ძალიან ძნელი წარმოსადგენია როგოც მენეჯმენტის ინსტრუმენტი. 

კითხვაზე - სჯიან თუ არა თანამშრომლებს მენეჯერები, ხშირად ეცინებათ. მაგრამ არსებობს ადმინისტრაციული ჯარიმა დაგვიანებაზე - ხელფასის დაქვითვა, სამუშაოს ვერ შესრულებაზე -საყვედური/გაფრთხილება. ეს ხომ სასჯელის ფორმებია. დღეს მსგავსი მიდგომები ეფექტურობას კარგავს. ადამიანები ცდილობენ, ტკბილი სიტყვით მოაგვარონ ყველაფერი, უკუკავშირით, დახმარებით, ხელშეწყობით. 

გახსოვდეთ, ვინც ყველაზე ნაკლებად აიტანს თქვენს საყვედურებს, იქნება ყველაზე ნიჭიერი თანამშრომელი, რომელსაც წასასვლელიც აქვს და არანაირი სურვილი არ აქვს ასეთ გარემოში მუშაობის. 

მოკლედ, მათრახები მოძველდა და დასუსტდა. თანამედროვე მენეჯმენტში მათრახის გამოყენება კი არა, საერთოდ მათრახი რომ გაქვთ, მაგის ჩვენებაც კი არ ითვლება კარგ ტონად.  

2. გადავიდეთ თაფლაკვეზე. ეს არის ყველანაირი სახის ჯილდო. გეგმას თუ კარგად შეასრულებ, იქნება ბონუსი, პროექტს დროულად თუ დაამთავრებ - გასვლითი ღონისძიება და დაჯილდოება. ასეთი მიდგომები ჯერ კიდევ მუშაობს, მაგრამ ეფექტურობა დაკარგა მატერიალურმა, ფინანსურმა ჯილდომ.  

ვგულისხმობთ, რომ ადამიანს 50 წლის წინ რომ დაპირდებოდით 100 ლარს ბონუსად რაიმე სამუშაოს სანაცვლოდ, გაცილებით მეტად მოტივირებული იყო, ვიდრე დღეს თუნდაც 500 ლარის შეთავაზების შემთხვევაში იქნებოდა. რატომ ხდება ასე? ჩვენ კი გვიყვარს ცხოვრების დონეზე წუწუნი, მაგრამ რეალურად, ცხოვრების დონემ აიწია. 50 წლის წინ ადამიანებს შეეძლოთ 100  ლარით ეყიდათ ისეთი რამ, რაც მათ და ოჯახის წევრებს გაახარებდა. მაგრამ დღეს მაღალკვალიფიციური სამუშაო ძალა არის ის კატეგორია, რომლის მოტივირებაც უფრო და უფრო რთული ხდება მატერიალური დაპირებებით. 

განვიხილოთ შეთავაზება, როდესაც თანამშრომელს ჰპირდებით 200 ლარის მომატებას შაბათობით ნახევარი დღით მუშაობის სანაცვლოდ. ამასთან დაკავშირებით მოგიყვებით ერთ შემთხვევას, როდესაც მენეჯერმა მსგავსი შეთავაზება გაუკეთა თანამშრომელს, ამ უკანასკნელმა უთხრა, რომ 200 ლარი მომაკელი და პარასკევს ნახევარი დღე დავისვენებო.

თუ ადამიანს უჭირს, ის დამატებით დროს გაიღებს დამატებითი შემოსავლისთვის, მაგრამ თანამედროვე ადამიანის გასაჭირი ზუსტად რომ დრო და პირადი ურთიერთობების ნაკლებობაა. ამიტომ სულ უფრო ძნელი ხდება დამატებითი შრომის და ძალისხმევის ფულზე გადახურდავება. 

ადამიანი იმ თანხას, რომელსაც ჰპირდებით, თავის გონებაში გადაახურდავებს მატერიალურ სიკეთეში, რომელიც უნდა შეიძინოს. თქვენ თუ დაპირდებით ტოპ მენეჯერს 100 ათას დოლარიან ბონუსს წლის ბოლოს და მას თუ უნდა კარგი სახლი აიშენოს ქალაქგარეთ, ეს 100 ათასი დოლარი მისთვის მხოლოდ კუპიურები კი არ არის, არამედ, არის ის სახლი, რომელზეც ოცნებობს და როდესაც გაუჭირდება და მძიმე შრომა მოუწევს წლის განმავლობაში მას მოტივაციას და ენერგიას აძლევს ეს ოცნება და არა ქაღალდის კუპიურები.

დაფიქრდით, რამდენ ადამიანს აქვს დღეს 200 ლარიანი ოცნება და მიხვდებით, რა უნდა შესთავაზოთ თქვენს თანამშრომლებს ჯილდოდ. აღმოაჩენთ, რომ 200 ლარი დიდი ვერაფერი ჯილდოა, თუ სტაბილური შემოსავალი გაქვთ.

იგივე შრომის სანაცვლოდ ხელფასის მომატება, თუნდაც ეს 200 ლარი იყოს, სხვა რამეა. ამ დროს ადამიანს ოცნება კი არ ახსენდება, ის ფიქრობს თუ 200 ლარიანი გაზრდილი ხელფასით ყოველთვე დამატებით რისი გაკეთება შეუძლია. 

ცხადია, ორგანიზაციას იმდენი ფული ვერ ექნება, რომ თანამშრომლების ოცნებების მიხედვით გასცეს ფულადი ჯილდოები. იგივე შეიძლება ითქვას დაწინაურებაზე. განა რამდენი ადამიანი უნდა დააწინაუროთ ჯილდოს სახით?  

ამიტომ, მართებულია გადახვიდეთ არამატერიალურ ჯილდოებზე. შეისწავლოთ თქვენი თანამშრომლები და შესაბამისი მადლობა გადაუხადოთ. 

3. მესამე სპილო არის დეტალური ინსტრუქცია. დეტალური სამუშაო აღწერილობა, საოპერაციო პროცედურა, მოწყობილობის გამოყენების დეტალური ინსტრუქცია და ა.შ.  

რატომ იყო საჭირო დეტალური ინსტრუქციები? არსებობდა სასჯელი და ჯილდო. იმისთვის, რომ ადამიანი დაგესაჯა, პირველ რიგში, მტყუან-მართალი უნდა გაგერჩია? როდესაც მკაცრი სასჯელი გაქვს სამუშაოს შეუსრულებლობაზე და საკმაოდ მნიშვნელოვანი ჯილდო მისი შესრულებისთვის, კარგად შესრულდა თუ ცუდად შესრულდა კონკრეტული საქმიანობა ხომ უნდა განსაზღვროთ? ამიტომ გჭირდებათ საქმიანობის, დავალების თუ თანამშრომლის მოვალეობების ზუსტი საზომი და დეტალური აღწერა. 

გამოდის, რომ პირველ ორ სპილოს ავტომატურად სჭირდება მესამე სპილო. 

დეტალური ინსტრუქციები ასევე საჭირო იყო დაბალკვალიფიციური თანამშრომლისთვის. მეორე მსოფლიო ომის შემდეგ მხოლოდ 6%-ს ჰქონდა შესაბამისი განათლება და ცოდნა, ამიტომ საჭირო იყო ადამიანებს გაწერილი ჰქონოდათ, თუ რა უნდა გაეკეთებინათ.  

"ფლომასტერის" ტრენინგებზე ხშირად ვამბობთ, ტომ დღეს სამუშაო აღწერილობაში აღარც იყურებიან, რადგან საინტერესო იქ არაფერის წერია. ხშირად შეგვხვედრია სამუშაო აღწერილობაში შესასრულებელი სამუშაოების ბოლოს „და სხვ.“ რას ნიშნავს და სხვა? რა იგულისხმება? რის შესრულებას მომთხოვენ? ან შეუძლიათ დამსაჯონ იმის გამო, რაც იქ არ წერია? მოკლედ, გარდა იმისა, რომ ბევრს არაფერს იძლევა სამუშაო აღწერილობა, ბევრ ეჭვსაც ბადებს მსგავსი დოკუმენტების უმეტესობა.  

გარემო იმდენად ცვალებადია, რომ დეტალური ინსტრუქცია ვერ უძლებს დროს და სანამ ადამიანური რესურსების მენეჯერი მთელი ორგანიზაციის სამუშაო აღწერილობებს გააკეთებს, უკვე გადასაკეთებელი ექნება. ადამიანებს მეტი თავისუფლება უნდა მისცეთ, რომ თვითონ გადაწყვიტოთ, რა უნდა გააკეთოთ ორგანიზაციის მიზნებისთვის.

მოკლედ, ძველი მენეჯმენტის სამი სპილო უდავოდ მოძველდა.