ხშირად მოგვისმენია ფრაზა, რომ საჭიროა თანამშრომლის „აღზრდა“ და განვითარება. ვფიქრობთ, რომ „აღზრდის“ კონცეფცია, განსაკუთრებით სამსახურში, სრულიად შეუსაბამოა. წარმოუდგენელია, აღზარდოთ თანამშრომელი, ან თუნდაც 20 წლის ახალგაზრდა იმდენად არასრულფასოვნად ჩათვალოთ, რომ მისი აღზრდის საჭიროებებზე ილაპარაკოთ. წარმოიდგინეთ, რომ თქვენი აღზრდის სურვილი და მზაობა გამოიჩინა თქვენმა მენეჯერმა ან თანამშრომელმა, თავს ნამდვილად  არაკომფორტულად იგრძნობთ. 

პირველ რიგში, როგორც ლიდერმა, უნდა გაიაზროთ, გაქვთ თუ არა სხვა ადამიანის განვითარებაზე ზრუნვის პასუხისმგებლობა.

ამ საკითხთან დაკავშირებით განსხვავებული შეხედულებები არსებობს. თქვენ სადაც არ უნდა მუშაობდეთ, იქნება ეს სახელმწიფო დაწესებულება, კომერციული თუ არაკომერციული ორგანიზაცია და ა.შ. როგორც ლიდერს და ხელმძღვანელს, გაქვთ დაკისრებული ერთადერთი პასუხისმგებლობა: შეასრულოთ ის მოვალეობები, რისთვისაც დაგიქირავეს და ხელფასს გიხდიან. თუ ამ კონტექსტში დავსვამთ შეკითხვას, გვაქვს თუ არა პასუხისმგებლობა, რომ ვიზრუნოთ თანამშრომლების განვითარებაზე? თუ ეს საქმეს სჭირდება, რა თქმა უნდა, გვაქვს. აქვე შეგვიძლია გამოვყოთ განვითარების მიმართულებებიც - განვითარება, რომელიც საქმეს სჭირდება და განვითარება, რომელიც პიროვნებას სჭირდება. 

დავუშვათ, გვყავს თანამშრომელი, რომელსაც ყოველდღიურ საქმიანობაში არ სჭირდება უცხო ენების ცოდნა. ამ შემთხვევაში, ჩვენ შეიძლება ვთქვათ, რომ ამ ადამიანის უცხო ენის ცოდნის დახვეწაში ინვესტირება დიდად გამართლებული არ არის. უცხო ენების მინიმალური ცოდნითაც მშვენივრად ართმევს დაკისრებულ მოვალეობას თავს. მეორე მხრივ, ნებისმიერი ადამიანის პერსპექტივისთვის უცხო ენის შესწავლა არის მნიშვნელოვანი და ჩვენ თუ ამ ადამიანის მომავალზე ვზრუნავთ, რომელსაც კიდევ ძალიან ბევრი რამ აქვს ცხოვრებაში გასაკეთებელი,  მაშინ სწორია, დავხარჯოთ ძალისხმევა მისი უცხო ენების დახვეწაზე. მთავარია, თქვენ, როგორც ლიდერი, ჩამოყალიბდეთ, ხედავთ თუ არა თქვენ თავს ამ ამპლუაში.

ჩვენ ვფიქრობთ, რომ თანამშრომლებისადმი ასეთი მიდგომა ძალიან მნიშვნელოვანია  ნებისმიერი ლიდერისთვის და ლიდერი ვერ იქნება ლიდერი, თუ ის მხოლოდ დღევანდელ კვერცხზე, დღევანდელ რეალობაზე, საჭიროებასა და სამსახურზე ზრუნავს. ელემენტარულად, სტატისტიკის მიხედვით, ახალგაზრდა ადამიანები წელიწადნახევარში ერთხელ იცვლიან სამსახურს. თქვენ თუ გყავთ თანამშრომელი, რომელიც არის 25 წლის, სავარაუდოდ შემდეგი 50 წელიწადი კიდევ იმუშავებს, რა დროშიც დაახლოებით 25 სხვადასხვა საქმეს გააკეთებს. ამიტომ, თქვენ თუ მის განვითარებას მიუდგებით მხოლოდ ლოკალური მნიშვნელობით, მის, ქვეყნის  და საზოგადოებრივ ცხოვრებაში მინიმალური კონტრიბუცია გექნებათ. ამიტომ,  მიდგომა, რომ ჩვენ ვზრდიდით კადრებს (ეს ორივე სიტყვა სრულიად უადგილოა) ორგანიზაციის სამომავლო რეზერვებისთვის, წარსულს ჩაბარდა. რეალურად, ჩვენ ვავითარებთ ადამიანებს იმისთვის, რომ რაც შეიძლება სრულფასოვანი პროფესია ჰქონდეთ მომავალში. 

გადაწყვეტილებაა მისაღები, თუ რითი ვხელმძღვანელობთ ადამიანის განვითარებისას - რა ბედი ელის ამ კომპანიას, თუ რა ბედი ელის ამ ადამიანს. ეს ორი გზა ხშირ შემთხვევაში ერთმანეთს ემთხვევა, რაც გზაც არის ადამიანისთვის სასარგებლო, იმ გზით წასვლა კომპანიასაც გამოადგება, თუ სწორი ადამიანი გვყავს შერჩეული. 

"ფლომასტერის" ტრენინგებზე ვამბობთ ხოლმე, რომ პირველ რიგში, უნდა ვიხელმძღვანელოთ ადამიანის ბედით, მომავლით და საჭიროებებით და შემდეგ, ამაზე დაყრდნობით, უნდა შევქმნათ ორგანიზაციული კონტექსტი, რაც  გულისხმობს იმის იდენტიფიცირებას, თუ რა განვავითარებინოთ ამ ადამიანს, რომ მასაც გამოადგეს და ჩვენს ორგანიზაციასაც. 

კომპანიები, რომლებიც ადამიანებზე არ ზრუნავენ, განწირულები არიან, რომ 15-20 წელიწადში აღარ იარსებებენ. ადამიანის გრძელვადიან განვითარებაზე ზრუნვა კომპანიის განვითარებაზე ზრუნვასთან პირდაპირ კავშირშია. 

როგორ ვიფიქროთ გრძელვადიან განვითარებაზე? ამისათვის გამოვყავით 4 ნაბიჯი: 

1. პირველი, რასაც ყურადღება უნდა მივაქციოთ, არის უნარების განვითარება. ჩვენ გირჩევთ, წაიკითხოთ სტატია 21  საუკუნის უნარები, რომელიც დაგეხმარებათ ადამიანის შეფასებაში, რამდენად აქვს საჭირო უნარები და მათ შორის, რომლები უნდა განავითაროს მეტად.
2. მეორე მნიშვნელოვანი ნაბიჯი არის ურთიერთობების ქსელის ჩამოყალიბება. როგორც წესი, ეს ასპექტი ადამიანებს უყურადღებოდ რჩებათ ხოლმე. ადამიანი ვერ იქნება წარმატებული, თუ არ ექნება ურთიერთობები, კონტაქტები. ჩვენი დრო შესანიშნავ შესაძლებლობას იძლევა, რომ სანაცნობო წრე გავაფართოვოთ. თქვენ, როგორც გამოცდილმა ლიდერმა, თქვენი წვლილი უნდა შეიტანოთ, რომ თანამშრომლები დაფიქრდნენ ამ მიმართულებით და გაიჩინონ საჭირო სანაცნობო წრე.
3. მესამე, ტექნიკური ცოდნა, შედარებით მარტივია. მთავარია, ჩვენ ხელი შევუწყოთ, რომ თანამშრომლებმა ამ სფეროში მრავალფეროვანი ცოდნა მიიღონ. სჭირდება თუ არა თქვენს თანამდებობას კონკრეტული მიმართულებით რაღაცის ცოდნა, უკვე მოძველებული მიდგომაა. თუ დღეს ადამიანი ბუღალტერია, ხვალ შეიძლება გაყიდვების უნარი აღმოაჩნდეს და ა.შ..
4. და ბოლოს, ფასეულობების სისტემა. ლიდერის ერთ-ერთ ფუნდამენტურ ვალდებულებად ითვლება, რომ ის იყოს იმ ფასეულობების მაგალითი, რასაც თვითონ ატარებს. თქვენ ვერავის დააძალებთ, ისე იფიქროს, როგორც თქვენ. მაგრამ თქვენი ფასეულობების სწორად დემონსტრირებით თქვენს თანამშრომლებს ბევრ რამეს ასწავლით.

ამ პროცესების სამართავად არსებობს ინსტრუმენტები, რომელთა გამოყენებაც შეგიძლიათ.

ესენია:

1. სწავლება და განვითარება, ანუ ტრენინგები. დღეს ბევრი ონლაინ საშუალება არსებობს ადამიანების კვალიფიკაციის ასამაღლებლად.
2. ძალიან მნიშვნელოვანი ინსტრუმენტია თამამი და სწორი დელეგირება. ადამიანი სიარულსაც ვერ ისწავლის, თუ მშობლები არ გადაწყვეტენ, რომ მისცენ სიარულის საშუალება. ადამიანი იმაში უნდა ავარჯიშოთ, რაც არ იცის, ეს რისკიანია, მაგრამ სხვანაირად მათი განვითარება შეუძლებელია.
3. ხშირი ნეგატიური თუ პოზიტიური უკუკავშირის გარეშე ადამიანის განვითარების ვექტორი სწორად და გამართულად ვერ წარიმართება.
4. და ბოლოს, განმავითარებელი შეხვედრები ერთი ერთზე - სადაც არ ილაპარაკებთ საქმეზე. ასეთი შეხვედრების დროს ორიენტირებული უნდა იყოთ თანამშრომელზე და განიხილოთ მისი განვითარების საკითხები.

თუ თქვენ ხართ ლიდერი, მართებულად მიგვაჩნია, რომ ეს ყველაფერი თქვენი პირდაპირი მოვალეობაა.